秉骏哥李志勇说：
一边报工伤一边协调处理
对于轻伤员工，不管怎样，必须第一时间送至社保指定医院进行医治，费用上先劝动手员工出，如果员工不出，则可以由公司先予垫付，待相关处理结果出来后一并处理，毕竟物业经理的工资是暂扣，可以应付医治轻伤所发生的费用。
作为HR部门，不管此事算不算工伤，都一定要走工伤申报流程，及时报告、准备材料，向社保部门申请，并及时告诉内部相关部门和当事双方，但最终结果，得听社保部门的裁定。
已经报到派出所的事，公司、当事员工双方、派出所应当要先协商，HR部门在这个时间就起到穿针引线的作用，来回反复穿梭在各部门和当事人之间，以防止员工一时更加冲动，避免事态进一步扩大（比如员工叫上家人或社会上的人来进行报复），协商达不成一致再找相关部门处理，甚至走诉讼渠道都可以。
公司处理应当公平公正
案例中的公司对A做出了停薪停职和解除劳动关系的处理，而对B未做出任何处理，导致A对公司处理不满，同时B认为公司也处理不公。其实，在公司规章制度中一定不会像这样处理结果的规定，也就是说，对员工冲突双方当事人做出不一样的处理，相反，只要双方动了手，不管谁受伤或谁先动手，只要双方行为违反了规定，甚至是严重违反公司规定，就一定会同等对待，不会同情受伤者。
不服处理时，建议员工走法律渠道
B的相关费用找公司报销，理当不应当报销，但出于同情考虑，可以先予以垫付，而A不愿意协商费用，要找律师。对于公司而言，不如这样，鼓励B向法院对A提出起诉，要求侵害赔偿。
A走法律途径的说法是可以支持的，但也要促其立即行动，不要拖拉，比较好的做法是，公司垫付B的费用时，要求B向公司写一个借条，否则，公司不垫付。当然，如果A对公司解除劳动关系，B对公司处理自己相关费用不服，都可以提出异议或起诉。总比成天来公司吵闹要好得多、理智得多。
借机完善相关规定
员工奖惩管理办法中对员工违规行为的界定或明晰，必须更加详细和具体，通过这件冲突事件，至少可以在员工严重违反制度中加上这样一条：不管因何事何因，员工之间发生肢体冲突，也不管先出手是哪一方，也不管谁受伤谁不受伤，只要动手了，一律按严重违纪处理，公司可以立即解除劳动关系且无任何经济补偿。
有了日益完善的规定，只要不违反法律法规的规定，只要事实、证据和材料充分确凿，公司完全可以依此处理员工，即使仲裁或诉讼也是站得住脚的。
平时加强法规和待人处事的学习
我们常说，冲动是魔鬼。如果一个人不能冷静，就不能客观正确的进行判断和分析问题，就容易做出错误的决定和举动，这些鲜活的例子天天都在我们身边发生，许多人因此也受到了血的教训，甚至是牢狱之灾，断送了自己的名誉和后半生，对家人、朋友的影响都是很深刻的，到那时才后悔可就来不及了。
所以，作为HR部门，要时常组织各部门各员工学习相应的法规和公司规章制度，甚至将政府机关的法制讲座引进单位来，那些生动的例子也许更能憾动员工沉寂的心灵。
正确的思想不来占领员工的头脑，错误、偏激的想法就会抬头，加强员工正确人生观、待人处事哲理非常重要，只有这样，才能防微杜渐，才能从源头上尽量减少员工冲突事件的发生，从而减少公司不必要的劳动风险。
我的点评
不知如何下手，学习思路，第一时间报工伤，这是个好的建议，不管最终是否认定工伤，没有耽误在自己手中，学习了。
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