12月25号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子 2014-12-24 18:15 1442

案例一：选择哪种学习形式更有利？面授形式还是网络学习？

我准备明年五月份的二级考试，但现在比较困惑的是培训机构的选择。目前我所在的地区是暂时没有开班培训。只有到有一定距离的杭州去培训，但在选择培训机构的时候有两个模式，一个是面授的，一个是视频的网络课程。因自己非科班出身，对这些专业性强的知识学习起来感觉比较抽象化。所以想请教一下像我这种情况更适合那种学习模式？

参考解析：

你好。对考生来说，面授培训和网络培训各有优劣势，最好是互为补充。目前你所在地没有专门的培训机构，针对这个现实情况，你肯定应考虑通过网络形式来学习。网络培训有很多优点我就不啰嗦了，有两点需要大家要注意一下。第一，网络学习自由性较大，要求学员本身要有一定自律性，对已定的学习计划要予以很好的执行；第二，网络培训中老师和学员的互动性要比面授培训差，这就需要学员更应该做好课前预习和课后复习的工作，并且积极地通过各种网络信息渠道与老师和其他学员获得联系，遇到问题及时沟通。（借光HR张力权）

案例二：建筑公司年终考核，用怎样的方式比较合理有效？

1、工地都分布在外省，公司对实际工作情况不了解，项目经理考核的话，需要避免项目经理掺杂个人感情进行。

2、个人具体考核指标难以量化，如果以整体项目工程节点和进度来考虑的话，目前工程进度都是处于滞后的。

3、项目考核如果出现考核结果没有差距的情况，公司是否适合采用强制分布加以区分。

参考解析：

1 你可以分两个层次进行考核：

公司对每一个工地进行考核，按照项目的节点和进度进行（如果偏差太大，可根据难度及实际情况进行适度调整，但要保证各工地之间的公平性）；

项目经理对每个工地的人员进行考核，根据员工的实际表现和业绩。

2 公司对工地的考核用来决定整个工地所有人员的绩效总额标准，项目经理对下属人员的考核决定在上述标准的基础上，能拿到手的数额即，绩效工资=绩效标准*公司考核得分*项目经理考核得分

3 你也可以根据公司对每个工地的考核分数，制定一个优秀、良好、合格、不合格的比例矩阵，各工地根据自己的得分数查找自己各级绩效档次的比例和人数上限

4 不可能完全避免项目经理的个人因素，因为公司完全不了解情况，但可以设计一个考核成绩公布和申诉机制，公开是一个很好的工具。

案例三：没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗？

张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。

参考解析：

知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；

（四）考勤纪录；

（五）其他劳动者的证言等。

由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。

案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。

试题题目及参考答案：

1、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。

　　(A)人力资源管理的活动

　　(B)对人力资源外在要素的管理

　　(C)人力资源管理的目标

　　(D)对人力资源内在要素的管理

　　2、员工自我保护机制的特点不包括( )。

　　(A)大多数为满足个人需求

　　(B)它是一种动态表现

　　(C)压力会使员工做出不同程度反应

　　(O)增强了自主自立性

　　3、( )是对企业整体框架的设计。