以优势和前景吸引用法律和管理应对

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-12-29 12:48 27766

内容来自 2014-12-30 打卡话题

　　我们是一家成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资（控股国企同岗位1.5--2倍工资）招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。今年由于房地产不景气，加上老板一系列违法和转移公司资产行为曝光，国企收回管理权并把私人老板的股权买断。现在为并入国企管理体系，需要把我公司人员工资和级别做相应调整。
　　部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿（公司并没有要辞退他们，只是他们不愿接收新的工资标准）。因他们工资过高，休息时间过少，赔款数额巨大，如果同意他们的要求其他管理人员有很大可能跟风。
　　请问要如何处理。

展开

公司股东、经营权或经营方式进行调整是十分正常的，内部管理甚至福利待遇等引入新的管理机制实属必然，对于这样的调整既要讲依法，也要进行必要的解释，能达成一致当然很好，否则，好说好散。对本案，可以这样来处理：

向公司及全体员工说明情况

今年，地产行业景气，势必影响公司建材行情，私人老板违法及转移资产，控股国企收回管理权并把股权买断，这也是为了把公司引入更规范化。为此，私人老板的那些不同常规的内部管理，包括工资体系必然要进行调整，并入公司整个管理体系中，否则，公司管理哪来公平性、协调性、一致性。

公司可以通过各级会议、个别交流等方式，将公司决议形成通知进行层层传达，并使信息上传下达渠道保持畅通，以争取让多数人明白公司管理意图，让那些猜测没有生存空间，留下愿意与公司共进退的员工。

说明国企管理体系的好处

其实，现在不少人对国企管理体系还比较满意，工资有保障、福利项目多、职位相对稳定，而且看得到自己努力后的未来情况，只是在人际关系上需要付出更多一些，在工资待遇上显得一板一眼，缺少更强的灵活性和操作性，但相对目前不景气的市场行情，能够拥有相对稳定的工作和收入，应当是能够让员工知足的了。HR部门和公司管理人员可以抓住这一系列的国企优势，与员工进行沟通交流，做好必要的解释说明工作，以稳定他们的情绪和落差，保持员工队伍的相对稳定，避免集体事件发生。

达不成一致意见可依法解除合同

劳动合同法赋予公司和个人建立劳动关系自愿的原则，同意也对因客观情况发性变化而无法达到协议时提出了解决办法，公司完全可以依此对不愿意接受公司国企体系工资福利待遇的员工，依法解除劳动关系。

这就是劳动合同法第40条的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

可以暂时接收适当让步

对于部分中高层人员，首先是充分解释、积极挽留，尽量避免集中流失，如果涉及营销、市场、技术、管理等重要岗位的人员，可以有条件的做出让步，以便让矛盾不激化，暂时留住这样的人员，这样的人员一定是少数，而且要做好高度保密。

但是，这样的人员不可久留，在后来的管理中，比如：员工行为规范、绩效考核等，进行加严管理，促其不适应而选择离开，总之，这样的办法千万种，大家都想得到。

如果仲裁，不要妥协。

当然，也有个别人员可能会去仲裁，公司则应当积极收集有利证据：加班无手续、休息少有制度规定有签字等。对于这类事件，公司不要妥协，一定要到二审，把时间、精力等与这类员工耗下去，以减少跟风现象。

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