转管理是工具，服务才是本质

作者 12428014... 2014-12-25 09:25 335

内容来自 2014-12-25 打卡话题

　　各位老师好。我最近进入了一家教育集团任职HR，入职后被分配到集团下的一间直营学校。因为整个集团现在都在进行变革，好多东西不规范，我的工作内容也只是筛选简历、邀请面试、统计员工名册、签合同等等这些简单的杂事。我觉得既然来到这个岗位上，就要把HR该做的事情做好，于是自己开始运用以前的经验，着手做一些规范管理的准备工作。
　　因为最近人员进出比较多，我决定从入离职程序入手。可是，当我做好了制度，拿去找领导过目的时候，领导并没有看，而只是说：不要给老师们添麻烦，我们是为她们服务的。
　　这让我感觉很失望，工作的心态都没有了，甚至觉得在这里人资完全不受重视，要不要换一份工作。
　　请各位老师帮我解决一下问题吧，我是不是该留下来，留下来的话应该如何开始工作呢？

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我，没有经历过类似的情况。

案例概述： 

背景：教育集团任职HR，目前分配至下属直营学校； 

问题：集团现在正进行变革，很多东西有待规范；“我”响应集团号召并借助之前经验进行规范管理；工作不受领导认可； 

诉求：是去还是留？如何开展工作？对HR是服务还是管理的定位产生的疑惑。 

案例分析： 

    先讲两个普遍的现象与困惑。想必从事过HR工作的朋友都受到过用人部门的抱怨：今天整这考勤制度明天整那绩效考核---尽给我们工作添麻烦、尽干些不产粮食的活；相信，现在很多从事HR工作的朋友也在抱怨：部门不配合工作，不打卡、数据提交不及时等等。 

    如果能够理解以上那段话，那么也就很容易理解楼主所遇到的困惑。 

个人建议： 

1）集团变革，不规范到规范需要一个漫长的过程； 

    楼主所在教育集团正处于变革时期，很多管理制度都需要由不规范走向规范，但这需要一个逐步适应、调整的过程。楼主现阶段做的，建议从本职工作出发，做好各项人事基础服务工作，为变革、为规范化打下基础。 

2）HR工作本质是服务，管理为服务而服务 

    如果你为自己会各类考核工具、各类人才测评方法、各类薪酬设计技巧等等专业技巧沾沾自喜而工作不能为业务部门认可或者说不能促进、为业务部门工作提供支撑的话，那么这些所谓的技巧只是你得以安慰或者炫耀的噱头罢了。 

     人力资源管理工作：选 、育、用、留。直白一点就是为人才服务，再深入一点就是为用人部门、为组织服务。所以，我以为人力资源工作定位是服务，你所学到的专业技能、推行的各类制度（管理）也是为服务而服务的。 

3）工作切入点是否正确？积极与学校沟通，了解现阶段他们最迫切的需求 

     楼主现在相当于是该学校的“HRBP”啦，那么想问：楼主，你知道到目前学校最需要你解决的问题是什么吗？如果这一问题没有找到，你急于给学校制定各类规章制度是不是给他们添乱了呢？ 

    再看看楼主的切入点：近期入离职人员比较多。有没有去思考出现这一现象后面的原因？是学校规模在扩张急需人员还是学校哪里的原因导致人员离职增加？规范入离职流程目的无非两个：一是体现企业规范管理；二是规避相关法律风险。可见，楼主的举措并不能很好的解决现有--人员入离职多的问题。因此，楼主需要的是和学校做一个沟通，了解他们现有的需求，也为自己今后工作的开展做一个良好的铺垫。 

4）向领导请教，现阶段如何开展工作 

    不得不说楼主的领导还是比较牛叉的，或许他真的看到了目前学校所急需解决的问题，所急需提供的支持。只是领导在表达的时候深深刺痛到了追求专业、规范化的楼主。 

    楼主可以虚心向领导请教，毕竟教育行业有其特性，而楼主领导想必在这一行业沉淀了几年，能为你提供较好的指导。 

5）做好手上现有基础工作，为学校提供良好的基础服务 

    建议楼主不要过于着急，把手上的事情先做好，尤其是人员招聘情况。一方面教育行业人员流动还是偏大，另一方面目前现状是人员入离职较多。所以，我判断目前人员问题应该是学校现阶段重要问题之一，楼主不妨从这方面开始着手，为学校提供好基础服务，也为自己后期工作开展做好铺垫。 

个人小结： 

    在学习、成长过程中，我们的经验、技巧会不断丰富、提升，但请别忘记我们的最终目标、价值是什么。

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