人力资源管理中心

2014年工作总结及2015年工作计划

第一部分 年度工作综述

2014年即将离去，回顾辉煌的2014，集团人力资源管理中心工作在各个板块都取得了较大的进步，下面将部门涉及的人力资源六大板块的各项工作作以汇报：人力资源管理中心在招聘与配置上为集团各单位招纳了大量人才，根据集团战略发展调配人力，并在日常工作中发现提拔了一批年轻干部；在员工关系管理上进一步补充修订了劳动合同管理制度，并就目前集团的劳动用工制度出现的问题提出了建设性的意见，并及时对各类违规违纪行为进行调查处理，警示全体员工；在薪酬与福利上，严格按照公司制度，为员工谋福利，制定了集团内部福利管理制度，增强广大职工的企业归属感和认同感，加强考勤管理建设，规范员工考勤；在培训与开发上积极拓展好的培训机构，选拔可塑之才外派培训，进一步加强内部培训；在绩效管理上规范绩效审批流程，根据实际情况调整领导干部绩效指标；在人力资源规划上，根据集团战略适时调整人员规划，并制定一系列人力资源制度，使集团人力资源管理在制度化、合法化、人性化、战略化的道路上越走越远。

同时，本年度内本部门人事工作仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

第二部分 具体工作总结

一、招聘与配置

（一）招聘渠道

本年度人力资源中心进行人才招聘主要运用了以下渠道：

1、网络招聘，目前使用有前程无忧、XX人才网，建筑英才网、58同城（免费），目前是集团主要招聘渠道，80%人才通过网络招聘入职。

2、现场招聘，根据部门岗位需求到人才市场集中组织招聘；

3、熟人推荐，由公司内部进行推荐；

4、校园招聘，集团到XX学院进行一次校园招聘；

5、猎头公司：福克斯天朗，本年度成功推荐入职5人。

6、其他招聘渠道：包括QQ群、粘贴布告等。

（二）招聘费用

本年度招聘费用共计172400元，明细如下表：

（三）招聘实施

人力资源管理中心通过XX人才网投递简历1797份，前程无忧简历909份，其他渠道获得各类简历信息888份，校招4人。其中，录用 80 名。年末（12月）集团达到883人。下表是2014年招聘统计表：

从上表统计可以看出招聘难度比较大，总成功率为4.45%，最难的是研发经理，录用比例是26:0，园林景观设计师录用比例是40：0，预算岗位录用比例是：189：1。难选拔的岗位人才有：产品研发、报建专员、电气工程师、水电工程师、工程副总、采购员、审计专员等岗位。

（四）招聘存在的问题

1、负责招聘的人员太少，仅1人；

2、部门不配合，长时间不签署意见；

3、个别部门面试后根本不签署意见；

4、个别部门不珍惜资源，永远觉得下一个是最好的；

5、个别部门临时通知面试，很多应聘者无法及时参加面试；

6、部分岗位待遇偏低；

7、营销系统招聘经常出现待遇没给应聘者讲清楚，第一次领工资时才知道自己的工资是多少，得知跟当初谈的不一样便立即辞职，如：策划经理邓俊峰。

（五）解决办法

1、增加招聘的编制；

2、设立“伯乐奖”；

3、请各部门积极配合、珍惜资源；

4、请专业机构进行薪酬市场调查；

5、制定招聘管理制度。

（六）岗位竞聘

目前，岗位竞聘是集团中层管理干部选拔的重要方式，岗位竞聘能有效在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培养，给员工提供更多施展才华的舞台。本年度，这种客观公正科学的干部选拔方式得到了很好的运用。

2014年12月1日集团营销系统开展了部分岗位的竞聘。通过本次竞聘，公司发现了一批优秀的管理人才，另一方面也充分地激发的销售员队伍的斗志。

（六）人才选拔

人才选拔是集团内部提升的又一重要方式，此举是通过人力资源管理中心对候选人进行业务能力和综合素质的客观考察，并得出考察结果。2014年，集团人力资源管理中心分别对XX、XX、XX、等同志进行了相关岗位的考察，并得出考察结论上报集团领导，为领导决策提供依据。

（七）组织机构及干部任免

随着集团规模的迅速扩张，再给所有员工带来挑战的同时，也为大家提供了难得的机遇，在本年度，集团发掘在各岗位上的优秀人才进行提拔。2014年度，人力资源管理中心共下文（XX字）共计49次，其中事件处理文件4次，表彰文件3次，文件发布6次，组织结构设置及职务任免36次，任命集团中、高层岗位共计74人次。

二、员工关系管理

（一）劳动合同管理

本年度人力资源管理中心组织对《劳动合同管理办法（试行）》进行修订，并于六月二十一日正式下文执行：

1、因组织机构调整，原办法中的“人力资源管理部”修订为“人力资源管理中心”。

2、原办法中的第二章第四条第一项第一目修订为：

“集团总部所有员工以及集团财务委派员工的劳动合同须由集团公司法定代表人，或由集团公司法定代表人授权的委托代理人以集团作为甲方进行签署。”

3、在第二章第四条增加一项，即第（四）项“因实际工作需要，员工在具有独立法人的单位间调动的，应书面协议解除（附件十）与调出单位的劳动合同，由调入单位重新签订新的劳动合同。

4、增加附件十《关于解除<劳动合同书>并重新确立新劳动关系的三方协议书》。

（二）人事档案管理

1、纸质档案分类归档

根据公司人员情况，将各个部门的档案分单位使用不同的盒子放置，其中集团总部的员工使用档案盒，属于人力资源管理中心管理范畴的其他单位员工的档案使用档案袋并按单位分类放置，便于查找和调动。

2、电子扫描档案上传OA

随着集团OA软件的使用，为了更加方便调阅员工档案资料，我们将集团入职员工简历OA账号后，将员工的档案扫描版录入集团OA系统保存，提高查阅档案的效率。

3、电子表格档案定期上报

我们在每月开总裁办公会前就将本月集团所有员工的档案资料的电子表格上报，为集团各项人力资源数据提供依据。

（四）入离职管理

1、对于新入职的员工，集团将为其办理档案存单、工作牌、开通OA、发放企业文化小册等入职手续；

2、本年度编制了《员工入职必读》，将新员工入职时常见的问题印制出来交给新员工，方便其快速融入公司。

3、对部门非公司员工离职的骨干员工，人力资源管理中心会在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。

4、为离职员工妥善处理好各种关系转移，办理各项工作及物品交接，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。

（五）劳动争议

2014年全年，人力资源管理中心管理范围内未出现因劳动关系纠纷。

（六）各类事件调查

本年度人力资源管理中心共计进行各类事件调查8次，并出具报告8份，处理相关责任人员20人次，通报表扬相关人员2人次。主要包括：

《XX销售部房号错误处理调查报告》、《XX工程部土建工程款纠纷调查通报》、《XX驾驶员违章停车事件调查处理报告》、《XX等同志先进事迹的调查报告》、《XX项目开盘仪式相关责任人处理报告》、《XX大门美化装饰工作修复执行不力调查处理报告》、《XX城民工摔伤事故调查处理报告》、《关于XX二期部分自来水设施被盗损事件的调查报告》等书面报告。

（七）其他事项

1、人力资源管理中心从六月份到十二月共发表颁布各类报告、新闻、制度文件等共计12篇。

2、每个月集团在职员工通讯录的更新，升旗仪式、各类活动的名单统计，配合各部门进行其它各类名称的统计上报工作。

三、薪酬与福利管理

（一）考勤管理

1、考勤统计

目前，人力资源管理中心负责统计XX房产项目及成都区域的考勤数据，主要考勤管理内容包括：员工日常上下班考勤，会议及培训考勤、升旗仪式、日常休请假考勤等，除艺景园林的苗圃基地还在使用纸质考勤上报外，其余各考勤及休假申请等已实现OA流程报批。

2、 考勤制度完善

随着2014年XX字第1号文件《关于补充集团考勤管理的规定》的下发，集团人力资源管理中心进一步加强集团考勤及签到管理，连续下发了一系列通知及文件制度，要求集团各项目每周统计上报考勤，并对因公外出签到薄进行优化，对代打卡、缺卡等现象进行严格管控。

3、考勤设备的更换

为了进一步加强集团考勤数据的管理，规范各类考勤流程，实现考勤数据的实时监控，随着集团信息化建设工作的推进，人力资源管理中心目前正在主导进行集团考勤的建设工作。

（二）社会保险

负责办理社保的日常工作，如每月社保人员的增减、社保卡的集中办理等工作，按照集团公司根据年初的社保预算，2014年度，由集团总部购买社保的总人数为232人（XX、成都、物业除外），社保总费用约为：1901519元，医保约564958元。（各单位缴费明细详见下表，单位：元）

（三）人文关怀

根据公司人文关怀办法规定对员工进行慰问，截止2014年12月，集团人力资源管理中心共为21名员工办理相关手续，代表公司送出9500元的慰问金（数据含XXXX房产板块各单位），充分体现了XX对员工的关怀。

（四）生日礼金的办理

得人心者得天下，公司为体现人性化管理，在每位员工生日的当月，发放200元生日补助。截止2014年12月，集团总部共为112名员工办理生日补助的相关手续，金额约合计22300元。

（五）儿童节福利

今年儿童节方案，本部门负责方案的草拟、修改审批及礼品的采购与发放。集团XX房产板块享受符合条件的员工子女共计102人，费用标准为100元/人， 合计人民币10200元。

（六）集团周年庆、端午节、中秋节福利

2014年端午节，集团XX内各单位共计380人，发放共计人民币38000元福利费用；中秋节XXXX房产板块共计238人，发放共计人民币35700元福利费用；集团19周年庆XX内各单位共计发放82400元的福利费用。明细如下：

（七）另外今年由集团人力资源管理中心拟稿的福利管理文件——《XX集团内部福利管理制度》也即将下发。

四、培训与开发

“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，集团公司高度注视对员工的培训，除了按原定计划开展各类内部培训外，还适当派相关人员前往外部参加各类培训。2014年与集团签定培训协议的外部培训单位有XX培训，保持联系的有九家（凯德、广州智赢、中旭、易迪商学院、巨海咨询等），此外按照集团公司的对员工培训的规划，人力资源管理中心还在积极的寻找其他一些培训机构，争取在明年能再寻找到一些更适合公司的培训单位，拓宽公司的培训渠道。下面从成本，培训工作情况、培训工作分析和建议等对由集团人力资源管理中心组织开展的培训进行简单总结：

（一）培训成本：

2014年全年各类培训学习费用合计205280元（不含差旅、餐宿产生的费用），各单位培训情况详见表： LINK Excel.Sheet.8 "C:\\Documents and Settings\\Administrator\\桌面\\人力资源管理中心2014年预算费用.xls" 培训费用!R1C1:R8C8 \a \f 4 \h  \* MERGEFORMAT

（二）培训工作情况：

上半年由集团人力资源管理中心发起或组织的各类培训共计19项，开展课程44场，参培人员合计419人次。其中新员工入职培训4场，合计94人次；其他内部培训3项20场，参培人员合计199人次；外部培训10项18场，参培人员合计126人次。培训情况详见插入表格。

（三）培训工作分析

1、相比去年，集团外派公开课学习有所减少，但集团组织的内部培训不论是培训的次数还是参培人数都有明显增长。

2、合作单位的师资及课题都比较适合集团的实际情况。

3、培训的范围较广，包括新员工入职培训、职业素质、职业技能等多个方面，所涉及的领域也较往年更广。

五、绩效管理

（一）2014年月度绩效考核概况

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。本年度绩效考核已基本进入正轨，并在逐步完善，重点工作主要有下几点：

1、按时完成月度绩效考核；

2、对新项目进行绩效指导，包括XX、XX；

3、对个别岗位的考核指标及重权进行修正，如集团高层领导、集团部门副经理以上员工、以其按揭专员、销售内勤；

4、制定新增的岗位的绩效考核表，如招投标专员、装饰工程师等；

5、重新梳理绩效考核流程并上报；

6、对《绩效考核管理办法》进行初步修改。

（二）绩效考核存在的问题

1、部分员工仍不能在规定的时间将绩效考核提交到人力资源管理中心；

2、部分领导审核不严，仍出现审核错误；

3、绩效提交的流程仍显得有些混乱；

4、部分员工出现擅自修改绩效指标的情况；

5、部分绩效加减分规则不合理；

6、部分员工绩效考核指标、考核标准不合理。

（三）解决办法

1、进一步对绩效考核的流程进行梳理，在组织架构完美的情况下逐步完美考核流程；

2、不断完善绩效加减分规则；

3、根据员工实际工作内容不断完善绩效考核指标及考核标准。

六、人力资源规划

（一）制度建设

随着集团队伍的不断壮大，制度化建设已初成效果。2014年，集团人力资源管理中心将进一步规范制度提上重要工作日程，人力资源管理中心在本年度内对集团人力资源相关制度进行完善、修订，并根据实际需要，起草了部分适合集团当前需要的制度办法。

2014年先后共制定或修订如下制度：XX字第1号文件《关于集团考勤管理规定的补充通知》、XX字第3号文件《集团车辆管理办法》、XX第11号《集团商务费管理办法》、XX字第16号《关于下发公共网络群管理制度的通知》、XX字第17号《关于补充集团车辆管理办法的通知》、XX字第18号《关于修订集团劳动合同管理办法（试行）的通知》、XX字第20号《关于修订集团绩效管理制度的通知》和《XX集团员工入职必读》等，另外集团内部福利管理制度和集团员工异动管理办法已即将下发或者已在审核制定过程中，这些制度在进一步强化集团制度化建设工作中都起到了积极的作用，在集团制度建设上，集团人力资源管理中心的工作重点仍是根据国家及地方相关政策制度，切合集团实际情况来拟定适合集团当前发展需要的制度规定，为集团各项事业的持续稳定发展提供制度保障。

（二）编制管理

岗位编制为各单位进一步合理分配工作和科学定员，为各部门人员需求和招聘提供依据。在本年度，控制编制一直是人力资源管理中心在编制管理上的首要工作，在本版块，为应战略发展的需要，进行过一次缩编裁员，人力资源管理中心通过开展工作，共计裁员60人次左右。在新上项目总，人力资源管理中心还就XX和XX等项目前期编制进行确定，科学的编制为项目前期发展提供人员保障，也对项目用人实行严格管控。另外，人力资源管理中心也积极主导开展2015年全集团编制的制定讨论中。

（三）组织机构的设置

2014年集团公司组织机构有重大调整，为整合集团内部资源，加强管理，根据2014年XX字1号和2号文件，对集团相关部门和XX片区相关组织机构进行了调整。

为优化项目管控，进一步实行项目总经理负责制，对新建项目的组织机构，人力资源管理中心会进行统一确定，“四部门制”目前也成为集团新建项目的通用模板，有利于项目管理人员的优化，培养出全能型管理人才。目前集团XX、XX广场和XXXX等项目已使用这种组织机构，反映良好。

第三部分 人力资源数据分析

人力资源数据分析是根据每月的人力资源报表数据对集团的人事数据进行分，这样能为人力资源工作提供很有价值的参考信息，为进行工作的改善和制定新一轮的人力资源策略提供思路和依据。

随着集团项目的推进，人力资源数据分析同去年相比，新增了XXXX、XXX、XXX项目、XXX项目、XX装饰等单位，XX国际、XXX等单位已没有人员在岗，予以取消。在人力资源数据分析上，我们主要分全年跨月杜的趋势分析和年底数据分析两部分构成。

一、全年跨月分析（纵向分析）

(一)    2014年集团总人数月度变化图：

    在2014年，集团人数增长迅速，尤其是在上半年后几个月和下半年的后几个月增长幅度较大，就年度增长值来看，2012年年底460人，2013全年增加309人，达到769人，年增长率高达67.17%；2014年人数增加171人，达到940人，年增长率达22.24%。

(二)    2014年集团总人数月度增长率图表：

2014年集团人数增长率最高的是在9至12四个月，另外1月、6月、7月三个月增长率为负，其余月份人数相对稳定。通过本图表和上图可以看出，2014年集团人数增长主要集中在下半年。

(三)    集团近年来半年度总人数增长图

为了更直观的了解集团近几年的人员增长变化，我们统计了近3年来以半年为单位的人员变化趋势图，集团总人数增长趋势是呈20°往上增长的，本年度下半年的增长幅度较大，上半年度的总人数趋势是自2011年来的唯一的总数下降。从2012年6月到2014年12月每半年的人数增长率依次是：17.02%、21.22%、43.25%、21.48%、-0.004%和22.72%。

(四)    人员异动

从集团各月人力资源报表我们得出上表格，通过汇总合计我们可以得出本年度全集团总计外部招聘661人，离职490人，集团各单位间各类调动163人次，全年集团净增人数171人。

(五)    离职率和主动离职率

离职率和主动离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

下图是通过月度人力资源报表计算出的集团的月度离职率和主动离职率，其中蓝线表示离职率月度变化，红线表示主动离职率月度变化，线条重合的，表明该月无被动离职人员。

从上面曲线图可以看出，主动离职率在年初最高，达到6%左右，究其原因在于春节前后离职跳槽人数较多，而在春节后5月份开始直至12月，主动离职率趋于正常。6月份离职率高，但主动离职率低是由于集团人事政策调整造成（缩编、裁员）。与去年相比，除春节前后外，本年度其他月份的月离职率得到有效控制。

(六)    月平均年龄变化图

上图为2014年集团员工月度平均年龄变化图，可以看出上半年在总人数相对稳定的情况下，平均年龄也比较稳定，下半年平均年龄下降。

(七)    本科及以上学历人数及占比月度变化图

2014年集团本科及以上学历（本科、硕士、博士）变化稳中有升，全年总增长22人，尤其是下半年增长较多。但是随着总人数的增加，本科及以上学历在总人数的占比由15.08%降至14.68%，下降约0.5个百分点，但总的来说，本科及以上学历占比变化属于正常范围内，全年占比增减幅度不大，相对较为稳定。

二、按年底数据分析（横向分析）

(一)    学历结构

2014年底，集团总人数940人，其中硕士（以学历证为准）及以上学历占7人（集团总部5人，东坡外滩1人，浠水项目1人），本科学历131人，占14%，大专学历227人，占比24%。高中及以下575人（外滩物业占285人），占比61%。

(二)    年龄结构

分析员工的年龄结构，旨在了解组织人员是否年轻化还是日趋老化；组织人员吸收新知识、新技术的能力；组织人员工作的体能负荷以及工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。这几点均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。

通过本图可以看出，截止2014年底，集团员工年龄分布结构正常，其中25岁以下191人，占比20%；26至35岁334人，占比35%，也是占比最大的一部分。这两部分总占比达55%；另外36至45岁196人，占比21%；46岁以上占比24%。可以看出集团年龄结构中，青壮年职工是占大部分比例的，同去年同期相比，年龄结构变化不大。仍是年龄结构以26-45岁的各部门的中坚力量为主，45岁以下年龄占76%，整体年龄结构呈三角形金字塔，这样的结构是很合理的。而对于20%的25岁以下职工，集团将加大培育力度，作为集团发展壮大的储备力量。

(三)    司龄结构

集团员工司龄1年以下占到总人数的55%（含临时用工），1-3年占33%，3年以上的稳定型占到总人数的12%。集团有着一批比较稳定的员工队伍，另还有2%的10年以上的老职工一直见证着集团的成长，将是集团的宝贵财富。

(四)    性别结构

截止2014年年底，集团男职工占到总人数的56%，女职工占44%。 与去年同期数据相比比（2013年年底男职工占56%，女职工占44%），男女性别占比持平。

(五)    政治面貌结构

截至2014年年底，集团党员106人，占总人数的11%，去年同期，集团党员96人，占总人数的13%。党员数量在2014全年有所增加，但占比减少。

(六)    职位结构

1、集团职位结构

截止2014年12月，全集团副经理级以上干部共计97人，占比10%，与去年同期相比，人数增加14人，总人数占比降低1个百分点。在97人总，高层管理领导11人随着集团的不断发展，集团干部提拔较为频繁。

2、副经理级以上干部分布

图（因涉及隐私、略）

集团副经理以上干部以集团总部27%的占比居首，其次XX物业、XX和XX城分别占11%、7%和7%。

第四部分 年度工作问题及建议

人力资源管理工作按照部门职责要求，为人力资源管理中心的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，我们将年度工作中遇到的问题及相关建议进行了汇总，以便能促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：

一、优化招聘流程，拓展招聘渠道

（一）制定招聘流程制度，并将执行落到实处

目前集团招聘流程上还不够完善，面试周期长，面试次数没有确定规定，很容易使得人才流失。因此我们要出台相应的制度，各用人部门要及时走完流程，以避免人才流失，针对这点建议各个相关部门面试后及时在OA上签署意见。

（二）加强在招聘旺季储备人才

集团可在春节过后的二、三、四月份这几个月投入更多的招聘力度，旺季的时候可以加大人员储备以备不时之需，如土建工程师。做好人才储备，下半年尤其是年前高级人才的跳出率比较低。

（三）加强人才招聘计划

各部门应在年度人才计划是科学规划部门的进人需求，如果没有对人才需求计划好，临时通知人员需求，这样选拔人才质量难以保障。

（四）招聘受地域制约

XX对人才招聘的要求比较高，而XX人才市场相对狭隘。XX由县转为地区市，这十多年来房地产开发速度快，人才储备不足，又处于三线城市，这给迅猛发展的XX集团人才选拔带来了新的挑战。许多外地人才，喜欢在一线、二线城市打拼，可以多赚钱，所以要满足集团人才需求还需要各方面努力。

（五）面试官以及公司自身原因招聘失败

面试的周期太长，通知复试的时候已经在别的公司入职，如驾驶员李明,建筑师徐胜；求职者等待的时间太长，建议领导安排好时间；部分面试官缺乏面试技巧，如应该告知求职的有关公司的情况未告知，有些连薪酬也未与求职者沟通，等流程结束人事上通知上班时还不知道自己的待遇，这让人力资源的工作很被动。求职者认为公司的作息时间不能接受，特别是周六上班；认为公司的薪酬较低；员工不愿意外派，假如外派员工对薪酬方面的要求也非常高。建议本地化招聘，外派职工稳定性低而且成本高。

（六） 招聘渠道的拓展及建议

2015年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道。进一步拓展 QQ群，加盟与房地产相关QQ群，从中得到信息。

二、依法劳动用工，和谐劳资关系

（一）企业用工风险依然存在。尽快集团目前制度建设已取得一定的成绩，制度也日趋规范化和合法化，但是人力资源制度中目前还存在有与国家及地方相关法律法规相悖的地方，使企业存在用工风险。应该在法律法规的基础上规范完善各项制度，保证其合法性。

（二）员工沟通渠道欠缺。人力资源部门应该建立健全员工股自下向上的沟通渠道，充分尊重采纳一线员工的好的意见和建议，建立公司与员工间的相互信任的纽带。当然这是需要一个长期的过程，比如进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。

（三）人事数据分析上不够精细。2014年人力资源管理中心在去年月报表的基础上重新调整了人事月报表，在使用上和数据统计上方便了很多。但是为了解放本部门人员的大量的基础性工作，获得更加准确科学的数据，建议使用人事管理软件。为公司人力资源决策提供更为科学的依据。

（四）人力资源部分表格和流程不统一。由于地域及历史原因，部门单位的表格和流程等不够统一，比如合同管理方式，档案管理都有各自的版本和方式，不利于统一管理。

三、制定薪酬等级，加强福利保障

（一）制定薪酬缺乏依据。目前集团招聘新员工和年度涨薪都缺乏依据，新员工入职更是由面试官随意定工资，集团应该制定自己的薪酬体系，作为员工涨薪和新入职定薪的依据。

（二）员工福利与同行业还具有一定的差距。现今，福利在员工对企业的期望中占有越来越主要的地位，提高员工福利也是一种增强员工归属感和责任心，降低离职率，提高工作积极性的一种方式。人力资源中心应参考同行业福利措施，为员工。

四、扩大培训力度，促进人力开发

（一）人力资源管理需要更加专业。集团人力资源管理中心应当通过使用人事软件将大部分时间用在做更专业的事上，比如制度化建设、编制、人事监督等。另一方面就要求我们人力资源做得更专业，更具有效率。我们应该不断掌握现代化人力资源管理技能并形成良好的工作习惯，促进自身技能开发。

（二）底层岗位技能培训较少。目前集团外训大多集中在中高层领导，而对于底层员工的技能培训实在是很少，因此有必要加强对基层员工的技能培训，而不只是职业道德的培训。

五、严格绩效管理，拓展激励措施

（一）绩效考核执行力度不够。部分考核的指标及考核标准不明确，个别考核指标不能提供佐证支持，如商业公司招商专员的商家满意度，目前还未涉及到商家的满意度调查，只能每月按满分算，部分员工未能按时提交绩效考核，部分领导在审核绩效考核时不仔细，频繁出错， 工程部的绩效加减分规则不太合同，如完成工作计划也要加分，峻工验收、质量抽查等加分的依据也不明确，导致出现重复加分的现象等。建议由人力资源部门和职能部门共同参与制定每位员工的考核指标与考核标准，并严格执行绩效要求。

（二）绩效管理缺乏激励作用。集团目前使用的绩效管理方式是从员工工资中扣除一部分作为绩效考核指标，这使得员工觉得绩效做得好只是少扣钱而已，因此缺乏激励作用，建议员工和公司各出一半作为绩效考核基金，这样绩效执行力度可以更大，更严格，激励作用也会更明显。

（三）绩效加分难，减分容易。应当适当平衡加减分，多增设些加分指标，增加员工工作动力。比如全勤绩效等指标。

（四）对绩效管理认识不足。目前无论是部分领导还是一般员工都对绩效管理认识不够，认为绩效管理意义不大，只是公司用来扣钱的工具，所以敷衍了事，因此有必要让大家清晰地认识到绩效管理的意义。

（五）激励体系不够健全。以现有的绩效管理体系，除了拿绝对提成工资的营销类部门外，适用于其他部门的激励体系还没有完全建立。应当建立健全覆盖集团各部门的激励体系，激发员工积极性。

六、加强制度建设，科学资源规划

（一）人力资源各项制度还亟待完善。2014年集团人力资源管理中心制度建设取得了一定的成绩，但是要保障集团的战略发展，就还需要进一步加强各项制度建设，做到以制度管人，并做到合法化、科学化、简单化。

（二）人员定编缺乏依据。集团目前部门人员定编是由各部门领导一起开会以过去的经验来讨论决定，而缺乏客观科学的定编依据。这就要求我们完善编制管理，拿出各岗位定编的数据，科学合理定编。

（三）合理设置组织机构。集团部分单位组织机构冗杂，部门领导众多，各项汇报流程也过于复杂化，有的机构设置没有起到相应的效果（比如新项目的四部门制效果不佳），因此，在组织机构设置上，在秉持高效精简的同时，也要更加合理化。

第五部分 2015年度工作计划

2015年随着集团人力资源管理中心由具体的职能事务型向战略支撑型部门转型，对于我们来说，在未来一年的工作中需要更专业和更高水平的职业技能，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，现将本部门2014年主要工作分解如下：

（一）完善招聘流程，及时完成招聘工作。2015年集团会继续扩大发展，就要求我们要及时完成各项招聘工作，为集团发展输送人才。

（二）提升自我技能水平。随着部门工作重心的转型，更高要求的工作需要更高要求的职业技能去进行保障，因此，明年的首要任务就是通过不断学习提升自己。

（三）在劳动关系管理，尤其是劳资关系管理中，应尽量修正集团相关制度，根据国家及地方相关法律法规为规范公司的各项制度提出意见及建议，以将用工风险率划解至最低。

（四）人事管理各项事务流程梳理。以科学高效化的流程形式对目前的各项人事管理工作流程进行梳理，使得各项工作的执行落实做到有据可依。

（五）加强人力资源制度建设。目前人力资源各个板块制度还不够完善和健全，来年的人力资源重点工作应该放在制度建设上，以更加完善、合法的规章制度为人力资源各项政策及工作的执行提供依据。比如《XX集团招聘管理办法》、《XX集团培训管理办法》、《XX集团员工异动管理办法》等制度都正在讨论及起草中。

（六）建立良好的信息传递沟通渠道。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深员工与人力资源部门理解和信赖。建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。

（七）除了以上工作外，人力资源一些指标控制上也应该更上一层楼，比如，要提升高学历人才比例，降低离职率等指标。