【摘抄整理】如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？

2014.12.17

如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？

主题描述

 我是宁波的一名行政主管，我们公司是一家知识产权机构，成立还不到1年，薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。公司现在正处于创业阶段，万事开头难，业务开展缓慢，原本也在领导的预料之中，但员工们不这么看。我们的员工年龄层偏低，基本是88年-91年，见到公司并不红火，觉得看不到未来在哪里。正是基于这样的原因，大部分员工都处于观望状态，有好的求职机会就会离职。

 请问，在公司创业阶段，如何聚拢人心，提高员工工作积极性？

1.做好企业规划，画好企业发展这张饼

2.充分尊重员工个性特征，对症下药：对于88年-91年阶段的员工来说，充分张扬个性、崇尚自由、重视个人自由和表现、用于尝试新鲜事物是他们的优势，要充分尊重员工的个性特征，扬长避短，给予他们充分施展自己优势的平台，勇于放权，敢于放手让他们尝试，而不是一味的要求忠诚和按部就班

3.注重人性关怀，淡化权威意识

4.跳出管理的框框来做管理：常言道”当局者迷旁观者清“，作为管理者同样如此，在管理过程中，一定要跳出管理的框框来做管理才能更好的达到管理的目标，不要时刻强调自己管理者的身份，也不要时刻提醒被管理者的身份和义务，一切以结果为导向，”不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫“，先让员工获得成功的心理感受，再进一步引导其做长期规划，而不要一开始就”无处不管理“，要适当的站在被管理者的角度来进行管理，才能更懂他们，从而产生思想共鸣，使其从内心里不愿意离开；

5.适当拉开贫富差距:最忌讳平均主义大锅饭，一定要让员工有危机意识和竞争意识，不同时期树立不同的典型和标兵，要大张旗鼓的宣传、表扬，让后进者、观望者在这种正性的、积极的氛围中主动不好意思不努力，最终在企业内部形成一股积极的正向的力量，推动企业快速前进；

6.团队建设：年轻人都是喜欢一个字“玩”，将附近能够团购的也好，新开的也罢，社区的福利也行，统统收集相关相信，向其开放，有一段时间，我们在社区的生活论坛，下载了KTV免唱两个小时，之后的有一周时间，每天都去团队建设了，嘿嘿，大家至今都在回忆，那个时间真是潇洒；

7.平时工作上面进行竞争机制，很多时候，对于团队成员都是可以进行培养竞争，比如两两随机PK，一人出资50，总共100元，胜利一方将得到200元，甚至更多奖励，这样的话，对于互相之间，能够形成一种向前进的机制；

8.综上：个人觉得案例的提升员工积极性从三勤出发：

①勤用脚 多关注心员工

㈠入职前三天 介绍食堂 一起就第一餐 上班见面点头示意

㈡前三周  三分钟询问 工作变化 成长状况

㈢前三个月 工资变化 工作氛围

②勤用嘴  多解释 多宣传 多关心员工 多咨询老员工的想法和反馈意见

我们沟通的目的，不是为了辩论，不是为了反驳，更多是为了获得更多的信息用作管理分析，提出改善建议供上级管理者参考、决策；

③勤用手  记录员工的信息，记录关键要求，记住承诺

9.分阶段营造工作氛围：工作氛围的营造可简单分为四个阶段：规范制度、局部改善、专项改善和全面改善。可先建立健全各部门制度，做到按章办事、有据可依；然后对某一方面如薪酬绩效进行完善，最终达到专项改善和公司的全面改善。

10.重视培训，促进提高：90后有极强的学习欲望，公司可在礼仪、心态、技能等各方面进行专业培训。通过培训，满足90后的学习欲望，增强员工的凝聚力。同时建立完善的人才晋升机制，让90后员工看到个人的发展方向。

11.了解内心，共同面对：面对90后“自我”的特点，企业可建立多渠道的沟通方式，如座谈会、沙龙等，让大家畅所欲言地提出问题。面对工作太累、工作不开心、人际困惑等情况，面对面地交流。有针对性地改善工作环境、营造工作氛围，让员工从内心对企业产生依赖感、归宿感。

12.荣誉激励，参与管理：俗话说得好：想让对方理解你的难处，最好的办法是让他变成你。用90后管理90后，可能更容易取得意想不到的效果。

13.向管理模式要氛围：如果采用结果导向加闭环管理的管理模式，就很少出现脱节现象了。结果导向更容易让90后员工把心思放在工作上，享受到成功的喜悦，进一步激发工作的热情。将年度战略目标分解到部门和个人，并与月度计划与总结、周计划与总结、工作日志等结合起来，形成闭环管理。让每一位90后员工都清晰地了解到公司战略的进展情况，明确自己在公司战略中有着举足轻重的作用，从而以主人翁的心态对待工作。

14.属于创业初期的小公司，首要找到事业合作伙伴，而不是雇佣性质的员工。花大钱找准一个带头的核心业务合作伙伴，找准一将能就低百万雄兵。创业期的公司，重要的生存、找路子，作为一家知识产权企业，知名合作人和知识产权律师是公司的招牌，能为公司带来大量的业务和机会，也能为公司开拓业务局面。像我亲戚留美法学硕士，取得中、美律师执业资格证，在业界比较有名气的知识产权专利律师，专为外企代理知识产权案件按3500美金/小时收费，原来在外企律师事务所任副总，现在这家公司的老板就是找到她以35%的股权邀请她加入。加入后公司的业务70%以上都是有她带来的，业务量增长后，公司很快就稳定下来了，员工的各项福利和薪资待遇也水涨船高，大家都觉得事业有前景，招聘和留人就不是问题了；

15.找和公司文化价值观相近的管理人员加入，用股权分红激励方式，进行权利和责任挂钩，给予一定的用人权限和财务权限，放手让其招人建团队、找市场和业务，以团队任务业绩考核为主，发挥其经营管理的特长。小公司想生存和发展，老板不能有小思维，反而要格局大、懂得舍得和聪明地放权，让管理和业务人才放手去做，有市场有业务才是首要考虑的。利益和风险是共存的，舍得给员工利益，员工才能和公司共担分享，为老板打工没有员工会投入100%的精力，为自己打工投入可能远远超出100%，像上面公司，老板出资占股55%，我亲戚占股35%，管理人员占股5%，其他员工占股5%；

16.公司政策待遇要向专业人才倾斜。像知识产权企业，专业人才是公司的基础和财神，流动频繁对公司一方面加大公司的用人成本，另一方面也不是那么容易就找得到合适有证有经验的专业人士，这类人才，公司区别对待，在薪资福利待遇上实行倾斜政策，给予充分地照顾，稳定留人为首选，对于代理案件和项目公司方面可以考虑按项目标的提成奖励，公司发展之初，不妨适当提高一些提成奖励标准，鼓励员工寻找机会；像部门经理以上级和核心人才，每年公司都有一个名额到国外进行短期的进修；

17.创业初期公司人性化管理尤为重要，多点人情味，就多些凝聚力。在工资待遇不占优势的情况下，创业初期公司靠人性化和人情味取胜。公司的工作氛围好，员工工作才能舒心，公司适当组织一些员工团队活动，完成任务业绩除业绩提成外，公司奖励带家属国内旅游、给予额外带薪假期、办公室个性化装修，经理以上中层办公室装修装饰风格和家具摆放全部由自己做主，公司按管理层级定标准，花一样的钱得到不以一样的效果等等，员工生日聚餐、婚嫁生子给红包、过年过节发购物卡、生病住院公司问候关心，这些都有助于提高员工的公司认同感和团队凝聚力。

18.宽严要结合，照顾员工个性同时，内部管理要严格和员工培训工作要跟上。员工对公司不看好，除了薪资待遇外，就是公司管理混乱，制度缺失、工作松懈。没有员工愿意在一家不正规的公司工作，管理混乱没有章法的公司也很难留得住人。即使作为刚创业的公司，也一定要搭好公司框架基础、有基本的管理制度和管理模式、严格正规和规范化进行日常管理工作。像前面所说我亲戚的公司，基本沿用外企的管理模式，制度健全，虽然在某些方面给予员工个性化展示，但在公司纪律方面的管理非常严格，培训工作也到位。他们的员工也比较年轻，管理层基本都是75——80后，一般员工大多数是85后的，员工很少说不接受的，反而认为新公司是正规规范的企业，有发展前途，愿意跟着公司做下去。

19.企业形象建设。有人说，肚子都饿了，你还在这里谈“形象”？不是太虚了吗？其实不然，作为一个企业，称之为雇主形象也好、雇主品牌也罢，绝对不可以忽略的，我们大家都要知道，“人活一张脸，树活一张皮”的古语绝对不是一句空话。

20.人才年龄结构需改善。“知识产权机构”贵为站在市场前沿的行业，录用大批量有朝气、有活力、有学历的年轻人固然不错，但对于一个公司来说，稳定性是最需要注重的，而90年代出生的这些年轻人呢，恰恰在稳定性上又略微差了那么一点儿，公司不妨考虑下人才的年龄结调整下，不要清一色的都是同龄人。就像NBA球队一样，哪个球队不花钱买几个有季后赛甚至是总决赛经验的老家伙？就算看饮水机或更衣室呆着，那也是一笔财富！要不然，100多万的老将底薪玩水漂啊？

老板的领袖气质与老板实现愿望的强烈度形成一个能量场，在这个场中他不断吸引志同道合的同志建立共同的目标，不断突破自我，共同学习，完善团队，在确定上下统一“道”的基础上，再完善术的实施。

①不要俨然做家长，更要关心我成长

②不要为了我励志，更要给我留面子。

③不要非得我听话，更要听我多说话。

④不要人前小看我，更要处处相信我。

⑤不要怕我添乱手，更要让我多动手。

⑥不要骂我不争气，更要常为我鼓气。

⑦不要把我当填鸭，更要帮忙我泄压。

⑧不要责怪我无知，更要鼓励我求知。

⑨不要逼我成超人，更要教我学做人。

⑩不要只顾做目视，希望对我多重视。