降薪的三十六计

作者曹锋更新于：2014-12-28 18:16 28147

内容来自 2014-12-30 打卡话题

　　我们是一家成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资（控股国企同岗位1.5--2倍工资）招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。今年由于房地产不景气，加上老板一系列违法和转移公司资产行为曝光，国企收回管理权并把私人老板的股权买断。现在为并入国企管理体系，需要把我公司人员工资和级别做相应调整。
　　部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿（公司并没有要辞退他们，只是他们不愿接收新的工资标准）。因他们工资过高，休息时间过少，赔款数额巨大，如果同意他们的要求其他管理人员有很大可能跟风。
　　请问要如何处理。

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当整体经济不景气时，作为人力成本的支出形式工资，如果仍维持不变，支出同样的金额，则必然会成为企业发展的包袱。因此降薪在企业来说，似乎理所当然。但是，是否企业可以随意降薪呢？降薪不是不可以操作，但降薪应依法进行。

一、降薪的法律依据

既然是依法进行，我们先找寻法律依据。《劳动法》、《劳动合同法》没有关于降薪的直接规定。

1、《劳动法》第50条规定了工资的支付方式。该条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

2、《劳动合同法》第4条规定了关于劳动报酬等重大事项的调整时的民主程序。该条第2、3、4款分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

3、《劳动合同法》第29条规定了劳动合同的履行事项。该条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，降薪一般来说，属于变更劳动报酬，应当依法由劳资双方协商进行，签订变更劳动合同协议，但对于有合理薪酬体系并深刻理解劳动合同法的用人单位，也可以不经过与员工协商，无需变更劳动合同即可达到合法降薪的目的。

4、《劳动合同法》第35条第1款则规定了劳动合同的变更事项。该条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

二、降薪的调整方式

1、协商变更

劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。

2、单方变更

法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：

1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的

2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的

3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整

用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。

4）其他情况的单方变更

在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

可见，降薪最关键在于协商。如何协商是我们必须掌握的技巧，这让我想起常看的线装书《三十六计》，不一定贴切，只是一种思维方式。

一、无中生有

无中生有就是制造一种空虚的假象，有意让对方识破，使其放松警惕，再化虚为实，使对方在没有心理准备的情况下就范。

目前现状是：部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿；这时候我们可制造一些假象：如公司计划降薪幅度为高层70%、中层60%、基层50%，可想而知，大家第一时间听到这个消息会是何种心情？过一段时间再制造类似的假象，等大家神经快承受不住的时候突然宣布：公司确定的降薪幅度为高层50%、中层45%、基层40%，这样的接受程度应该会高很多。

二、声东击西

声东击西是制造假象迷惑对方的计谋，通常采取灵活机动方式，让其搞不定意图，出其不意达到目的。

公司的目的是降薪，但谈判的难度有目共睹。如何破？作为国企一般都有晋升述职等形式，可放出风声，集团有意选几名人选作为重点培养对象，最好覆盖高层、中层、基层，从内部瓦解员工。这期间，组织部该谈话谈话，人资部的述职也照常进行；同时再发布一些信息，对业绩较差的员工将进行辞退，通过冰火两重天的压力考验，再谈降薪会顺利很多。

三、抛砖引玉

抛砖引玉是用类似的事物去迷惑对方，包括做示范、抛诱饵、发布烟幕等行为，从而引发更多人的共鸣。

目前拒绝降薪的只是一部分，还有一部分接受降薪。我们可以发布一些消息，截至几号接受降薪的将可以享受一些福利，如异地培训、出国游、分房积分等，当然日期尽量长一些。通过这些小利，那些本身就认可国企接受降薪的将很快达成降薪协议，这也给那些不接受降薪的人一种紧迫感，别到时候赔偿没要到，福利也落了空。

四、釜底抽薪

这个是从根本上解决问题。现在要么降薪，要么被辞退，反正入职也就一年左右，赔偿并不会高。通过前面的铺垫，这一招应该能很快彻底解决问题。

《三十六计》里有很多都可以与人资很好的结合，我这也只是一个思维方式。我平时常说，人资并不是孤立的，它与财务、营销等紧密联系。看书，也不一定带着目的去读，有时候不经意间的阅读更有助于我们打开思路。

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