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这件事情的处理其实可以和平的方式处理。具体要看老板的气量,老板生气其实老板害怕这个人成气候了,挤垮自己的公司。其实我们应该反思,为什么会出现这样的状况,是不是我们的人才培养计划出现问题,发现不了核心人才,核心人才的薪酬体系出现了问题等等。这个问题这还给公司一个敲响警钟的机会。对于这件事情,我们要做一下几方面的思考:
第一、这个员工的后续处理问题,是辞退还是留。这个人力资源部要做好两方面的考虑,要有数据说话。1、调查一下该员工注册的公司有没有投入运营,有没有下一步的计划,是否从公司内部挖人过去了等等一系列的问题都要搞清楚。(调查的问题可以列个清单,站在老板的角度思考,看老板还想知道什么其他的问题,或者用头脑风暴法列出问题清单,或者请员工吃饭聊聊新注册的公司筹备工作)。2、了解员工在公司的实际情况,需收集该员工在公司的所有信息(劳动合同、相关的保密协议、培训协议、请假条等等一列的资料)通过分析,看是否能为合法维护公司的权利提供重要信息。写出处理该员工的意见报告,当然是两个方面的信息分析情况,报领导审批。
第二、审视公司的人才培养体系,员工晋升通道是否畅通。开展员工满意度调查、人才测评、关键人才梳理。员工想辞职的一个重要原因是“干得不爽”,干得不爽细分有两种,晋升出现问题,领导不和,归根到底就是人才培样体系出现问题。人才培养体系就是人体的血管,如果打通了,就是一通百通,员工就能看到希望,越干越有激情。
第三、做好薪酬调查,适时适当的调整薪资。员工单干或者辞职的第二个原因是“钱没有给到位”。一般员工工作的主要是为了生活,所以一般钱给到位了,员工都不会离开。除非那些美其名曰:“实现个人价值、为社会做贡献”的员工,你给多少薪资,他最终还会离开公司的。这样的人留住他的唯一方法是分配股权。说来说去还是薪酬体系的问题。建立有激励的薪酬体系,能够很好的稳定员工队伍。
第四、鼓励员工创业,也是一个不错的激励员工的方法。李开复的创新工厂是一个典型的案例。说白了,你的员工出去创业是对公司不错的激励。也是给留下来员工的激励。因此老板应该有危机意识,在激励员工创业的同时也是自己成长经历。
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