最近龙岗南联一工厂人事主管被砍事件被很多HR朋友说道，也让非人力资源工作者感觉人力资源也是一个高风险的职业，记得之前有一个公司的人事主管也因工资的事遭到车间员工的殴打，在此也真心提醒各位未入人力资源行业的朋友：入行有风险，择业需谨慎。
其实被砍被打的背后，不仅仅是人力资源从业者本身有问题，从业者所在公司更是有问题的，现在很多公司都有霸王条款，如未满几年扣几个月工资或是试用期离职扣发一个月工资之类的，明显违法的条款却赫然写在公司制度上，是人力资源不尽责吗？也不全是，人力资源也有不少的建议，但是高层置若罔闻，因为他们还未曾为此付出巨大的法律成本，也就是没有碰到他们的痛处，如此人力资源就是巧妇难为无米之炊，但不是说人力资源就没有责任，案例中的人事主管可能未在沟通和安抚上做好工作，大部分员工都是讲道理的，只是看人力资源的情和理有到员工那里，情到了，理到了，人力资源管理最低水平就达到了。
但是今天的人力资源仅仅做到“没事就是本事，摆平就是水平”已经很难说就是一个成功的HR，作为HR要不断挖掘人力资源本身的潜力，协助企业获取竞争优势，确保企业能在社会的进程中不被淘汰，人力资源如何协助企业获取竞争优势，我们认为可以从以下几点着手：
一、保障员工就业安全，大家都说日本货的质量好，为什么他们的质量好，我觉得是源于日本的终生雇佣的一种体制，日本人在选择公司的时候可能花几年的时间去思考我要不要去某一个企业，然后再花几年的时间去试用，当然在日本使用是以临时工体现的，只有觉得公司员工双方均十分满意后，才会正式入职公司，一旦入职公司他就决定在公司干一辈子，于是每个人都不希望公司破产，因为公司一旦破产他又得花数年的时间去选择一家新的公司，而且又得从头开始，所以每个人在工作的时候就精心的把工作做好，以确保公司能发展，这就一种职业归属、安全归属，放眼中国，却很难发展这样的公司和员工。
二、精挑细选候选人，如招聘到企业好的人才，首先要弄清两个概念：好和贵、合适企业，负责招聘的同事你是否在为候选人要8000的工资而你最后给压到5000而高兴了，并以此向领导邀功说给公司节省3000元的，其实并不是如此，如果此人真值8000元，一旦外面有8000的机会他马上回走，如果他不走那说明他真只值5000元，另外一个方面便宜的人也可能就是最贵的人，比如我找5个2000的人完成1个单位的工作；找2个5000的人完成1个单位的工作；找1个10000万的人完成1.2个单位的工作，谁贵谁便宜很清楚；
合适企业，如何选择合适的企业的人才，是一个很有技术的活，也很难把控，但是我觉得优秀的企业在入职的都会考评个人价值观，我觉得这是一个很好评价，软性的素质很难了解，但是一旦了解对选人是很有好处的，很大程度上就可以看到候选人明天的表现。
在远东控股选择人是很严格的：先是素质测评，看候选人的价值观和潜力，其次是笔试，考察候选人的基本专业素质；最后通过学力、经力、能力、脉力、思力、品力全方位去考察一个候选的人能力素质，通过重重关节考核的候选人就比较适应公司的文化，也能创造比较好的绩效。
三、信息分享、参与和授权，记得我在离开远东控股的时候，领导给我做一次离职面谈，领导的一句话差点让我选择再次留下来，他说：你在这里的成就感是其它公司得不到的，比如薪酬制度，我一直大力的支持你按照你的思路走，并帮你说服董事局主席，薪酬制度是你一手起草测算，现在就好像是你的孩子，现在他运行的好坏，你都需要进行观察和改进，在其他公司谁会给你这样支持，这样的成就感我觉得你以后不一定体会的到。确实如此，这种成就感确实让我很欣慰，也曾想因为这些留下来，因为公司给我们信息分享，让我们参与。
四、培训和技能开发，前些天一位HR的朋友问我，如果公司外派培训，培训费用如何折算服务年限里，我突然感觉这是一个很遥远的事情了，在我的第一家公司的时候大家如果外派培训需要签订服务年限，但是在远东控股这边确实开放的，只要年初在部门预算中部门给自己做了培训费用的预算经过高层同意之后就可以自己选择合适自己本专业的课程，而且不用签订培训协议，记得当时公司考虑到人力资源从业者的素质需要提升，还特地为人力资源部办理一张培训年卡，大家可以根据自己的专业和时间选择参加培训，而每一天课程的费用都是数千元，以上都是部门层面的，从公司层面来说，公司设立了远东大学，每年都会有很多优秀的外部老师来公司授课，任何人只要有时间都可以去听去学习，一种学习与成长的文化在公司逐渐形成，你工作的每天都在学习都在成长，人力资源优势在无形中获取。
五、内部发展，当员工在企业看到自己职业的天花板的时候他唯一的选择就是跳槽，能达到天花板的很多又是企业比较优秀的人，很多时候我们眼睁睁的看着优秀人才不断流失确束手无策，企业要做的就是留住这些人，如何留，我们尝试从轮岗、内部晋升、内部竞聘来说明，首先轮岗对企业来说是很好的一项措施，如某公司规定员工在本岗位工作三年之后就可以申请轮岗，对于员工来说增加的新的体会、丰富工作内容、提高综合素质，对于企业来说为自己储备一名多面手；其次是内部晋升，要给员工希望，如果人事专员永远只能做人事专员，如果想晋升只能千军万马过独木桥走上管理岗，他为何不直接去外面选择一个管理岗了；最后做好内部竞聘，公司一旦有新的岗位，允许内部人员优先竞聘，只有在内部没有人竞聘的时候再从外部选择，不要担心你的同事去竞聘后又得去招聘他所在岗位的候选人，一旦良性循环起来之后，最轻松就是招聘了。
获取竞争优势的人力资源管理，需要建立系统的人力资源管理网，并非一日之功，需要专业的Hr朋友们用心用力的搭建。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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13楼 白漂漂
员工对企业有归属感了，员工就会选择留下，这需要人力资源部和各个部门的协调
12楼 懒小羊1609
大大的文字，必须赞一个，学习了！
11楼 大大是我
老师分析得很好，学习了
10楼 妫俪
日本公司雇佣文化确实很具有先进性，学习了。不知道这与《乔家大院》有些类似不，感觉上那种氛围与这个有些类似。但不知道现在到底是缺失了什么？
9楼 又见飘雪
老师分析得很好，做人力资源确实不容易，找到一个好的平台更是不易。很多企业都不规范，人力资源大多是巧妇难为无米之炊，只能尽力在老板和员工之间找平衡，实属无奈。
8楼 seaaa
HR在很多企业都是夹心饼干。能找到一个良好的发展平台确实太难了。
7楼 linzikeke
我很同情这位受伤的女主管，任何事情都是有两面性的，如果这位员工能冷静地想一想寻求法律途径来解决问题，就不会出现这样的悲剧了。
HR有时更要考虑企业的利益，公司是有制度的，如果没有它来约束，任何人想走就走的话，那些生产型的企业早就关门了……………… HR其实也不容易。
当然，制度有不合理的地方可以去完善，HR也可以多一些沟通，但是员工也要冷静地想一想，不能冲动！！
6楼 zc2716_cn
随着社会发展，人们越来越急躁，HR会成为真正的高危职业了！
5楼 zc2716_cn
随着社会发展，人们越来越急躁，HR会成为真正的高危职业了！
4楼 zc2716_cn
随着社会发展，人们越来越急躁，HR会成为真正的高危职业了！
3楼 rachelzou
做HR，在一个不重视人资的公司，是很让人无奈的
2楼 rachelzou
做HR，在一个不重视人资的公司，是很让人无奈的
1楼 楚人留香
是啊！企业留人靠的不是克扣工资，而应该是给予员工充分的就业回报和提供持续的职业成长机会！学习了！