******xx人力资源部 2013年—2014年工作分析与规划

******xx人力资源部

2013年—2014年工作分析与规划

第一部分：2013年度工作综述及工作总结分析

一、人力资源现状分析

公司目前共有在职员工413人（数据截止至2013.10.25），保洁6人，会所保洁6人，外派3人（保安、保洁、水吧各1人），商业57人）

1、各部门人数分布

2、总体人数分布

3、总体性别分布：

4、总体年龄分布：

5、总体学历分布

二、招聘分析情况

招聘工作长期是人力资源的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响公司正常运行。

1、招聘情况现况

就2013年整体招聘现状来看，上半年（1月至4月）招聘情况比较客观，可以短期满足公司用人的需要。其中也开发了多条招聘渠道，从4月到至今出现用工慌（合适人员未到达合适岗位外，薪资待遇也未满足员工生活需求），招聘处于劣势，不能满足岗位用人需求。

2、发布招聘启事6次，开通网络招聘账号2个（58同城、齐鲁人才网）。

3、招聘存在问题点

招聘方式较单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径，正逢企业改革期间，历史遗留问题暂未解决。

4、招聘渠道问题

 渠道

 优点

 缺点

 适合招聘人选

 中介机构推荐

 （XX暂未使用）

 效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。

 在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

 成本过高

 企业中高层管理人员及部分要求较高的基层管理人员。

 媒体公开招聘

 （XX时报招聘版）

 获得大量的人才信息；

 企业可选的余地较大

 成本过高

 中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。

 招聘会现场招聘

 人员较多；

 可选择的余地也较大

 时间较短；刚刚毕业的学生居多；从业经验缺乏，平均素质也不会太高。

 基层管理人员

 及基层人员

 互联网人才库搜索

 （齐鲁人才、58同城）

 获得的信息量较大；

 可选择的面也广东；

 可招到相应的岗位人才。

 缺乏真实性；

 信息量过大，花费时间多；

 造成招聘企业资源的浪费。

 中基层管理人员及基层人员

 社会公共部门的推荐

 招聘成本较低；选择的余地较大；稳定性较高

 专业技能较差；培训成本较高

 基层人员及辅助人员

 内部选拔

 成本较低

 过程比较漫长

 中基层管理人员及基层人员

 推荐

 成本较低；节奏较快

 可选则的面较小

 中基层管理人员及基层销售人员

4、招聘流程问题：

（1）统一采用集体面试效率和效果欠佳；

（2）测评方式单一化；

（3）员工采用效率无考核指标；

（4）背景调查实施力度不高。

三、离职人员分析情况

1、离职情况现况

2013年1月到目前为止入职员工达到******x人（现在总共ＸＸ人），总离职人员******人，占总人数******%。

2、离职情况分析

管理人员中品质部人员流失率较高，主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：

（1）员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班；

（2）没有深入基层了解员工心理动态；

（3）工资不能达到整体生活水平；

（4）与员工沟通较少；

（5）员工工作单一，积极性不能调动；

（6）公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会；

（7）缺乏团队精神，形成恶性竞争势力。

(2)员工社会保险欠缴汇总

(3)保险类别分类汇总

五、2013年人力资源管理职能现状分析

1、2013年初制定的人力资源规划没有落实到位，甚至无人力资源规划，并且各项预期的工作目标没有实现。

2、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。

3、培训工作与预告设定的目标有一定差距，培训单一枯燥，甚至对无年度培训计划。

4、员工离职原因调查工作不及时，留人机制不到位，部门管理过于苛刻或过于松散。

第二部分：人力资源部工作改善方案

公司目前的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着公司的发展方向。对此，人力资源部在2014年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白，也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有着组织架构中的运行良好、管理规范、不断发展。

一、人力资源总体优化

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案大致以下几条：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一至两年内不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人员甄选与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工福利，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，以优秀企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

6、建立及时有效的考核制度与机制，并参考先进企业的纯净考评办法，实现纯净评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、人力资源总体改善方案

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而方，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下能力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要总经理与各分管高管予以重视和支持，自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与各分管高管以及其它各职能部门全力协助。

3、此工作目标仅为人力资源部2014年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。对此企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与各分管高管研究并通过后才能会计实施，如遇公司对人力资源部门目标的调整，人务资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

三、招聘效率提高的具体实施方案

1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场招聘会、报纸招聘、熟人推荐、职介（肥矿）等。

其中现场招聘主要考虑：济南周边地区、技校学生、贫困山区等，劳务市场，乡镇招聘会也要考虑到。每年的2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应聘生见面会等，年底考虑各大院校实习生的推介会。网络招聘主要以本地招聘网站为主（具体视情况而定）；报刊招聘主要以专业媒体等，熟人推荐人员视具体需求和情况确定，

2、具体招聘时间安排：

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将视情况会不定期参加各类招聘会。将以“走出去，请进来”为原则开展招聘工作。长期保持招聘网站的招聘，以储备可以需要的人才，其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息与广告。

3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。

四、改善离职率的具体方案

1、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出支获得长远的发展。

2、努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够拘留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。

3、完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

五、组织架构的建设

1、具体实施方案：2014年2月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查，并将草案征求各部门意见，请总经理审阅修改；

2、2014年中下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

六、岗位说明书

落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书（在2013年11月份已经基本成形），草拟岗位说明书与各部门负责人及分管高管确认最终版本。

俗话说：没有规矩，不成方圆。公司现在正处于业务上升阶段，运营模式多样化，必须有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。建立健全的奖罚制度。

七、强化人力资源管理

1、实现制度管理

从人力资源角度，建立完善各项规章制度，根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“制度”治。执行制度是企业管理的必然手段与目的，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。、

第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。

第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

八、确保公司内部沟通畅通

增强团队合作意识，加强员工关系管理，构建公司内部住处沟通制度；以人为本，尊重至上，保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

九、做好员工关系及员工活动具体实施方案

组织旅游、聚餐等文娱活动等。体育比赛增加团队感情联系。计划表暂不体现于此。

第三部分：2014年的工作思路

一、招聘工作

随着社区的各套设备不断完善，公司在招聘人员的同时，也考虑公司的星级社区用人需求及公司大营销业务的结合，现公司人员共420人左右（物业），预计2014年我公司的招聘目标是要达到500人左右，2013年12月前招聘大营销人员20人，同时预计2014年中基层管理人员引进3-5人，在不断参加规模保证数量的情况下，再提高人员素质及质量。在维护好以往的招聘渠道的前题下，开拓新的招聘渠道。

二、建立并完善培训体系

1、培训计划：

在本年末，根据公司对未来一年的计划目标，制定全年的培训计划，此全年计划由各部门上报。

2、员工培训：

（1）新员工培训：

新员工培训，根据招聘情况原则上每月一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对一线员工（工作流程等）。

（2）员工培训

员工培训包括：管理人员培训、物管及专业人员培训、全员培训

基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、好人好事、读写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月开展一次半天以上的集中培训。物管人员需每月一次进行模拟演练式培训。

在读书方面，明年计划每个月统一由公司或由部门申请费自行购买专业及管理方面的书籍，要求管理人员及专业人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时也写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。

（3）全员培训及户外拓展：

在2014年为了提升员工综合素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其中三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主。同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

3、内部培训课程开发：

内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、专项业务类课程。

4、内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心，要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部或是韦经理的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一、二季度开始实行讲师内部考核选拔制（选出企业中的业务骨干），定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估。并根据考核分数给予相应的等级评定。以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务最晚在第二季度内完成。

三、完善公司的薪酬体系

为了完善员工薪资结构，实行科学公司的薪酬制度。公司现关和未来发展趋势，今年虽有在薪酬制度上进行了改革，但仍无规律性，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带事业一定的影响。根据13年的薪酬体系，将在14年完善公司的薪酬体系。

四、完善公司的绩效体系

根据13年的绩效考核体系，将在14年完善公司的绩效考核体系。目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和水尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推荐企业的发展。

五、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2014年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护员工关系将是人力资源部及各部门的工作重点。具体实施方案有：

建立内部了沟通机制：人力资源部在2014年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的住处必要是应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2011年，公司每两个月或每季度要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈。由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活：员工生活比较单调，因些，为提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性，明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先在确认公司每月人员不紧张的情况下，定好体育活动和文娱活动。定好活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神，其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以在到稳定队伍的目的；再次组织每年1-2次旅游活动。

六、人力资源部自身建设

人力资源部工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2014年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作逐步从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2014年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

1、人力资源部在2014年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

2、建立完善的人事档案

此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2014年第一季度（3月下旬）前完成基础档案，并随时更新。

3、提升本部门作业人员专业水平

人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制

人力资源部2014年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

5、其他工作目标

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部

还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2011年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。

七、人力资源预算（附：EXCLE表格）

总之，2014年是快速发展，经营项广泛的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，人力资源部更加规范化。