转万不得已谈降薪

作者 12428014... 2014-12-30 09:18 328

内容来自 2014-12-30 打卡话题

　　我们是一家成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资（控股国企同岗位1.5--2倍工资）招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。今年由于房地产不景气，加上老板一系列违法和转移公司资产行为曝光，国企收回管理权并把私人老板的股权买断。现在为并入国企管理体系，需要把我公司人员工资和级别做相应调整。
　　部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿（公司并没有要辞退他们，只是他们不愿接收新的工资标准）。因他们工资过高，休息时间过少，赔款数额巨大，如果同意他们的要求其他管理人员有很大可能跟风。
　　请问要如何处理。

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我，没有经历过类似的情况。

现在这个大环境，工资待遇水涨船高是大家都普大喜奔的事情，一旦经济环境和经营状况发生变化，想要减薪就比较困难的事情了。作为企业，不是到了万不得已的时候，裁员也好，减薪也好，最好不要轻易去做，容易动摇公司的根本，即使公司确实经营困难，最好也首先考虑其他费用的节约控制和对员工薪资结构进行调整完善，尽量为降薪压降幅度，留出空间。 


 

公开必要的情况说明，做好公司调整工作的宣传动员部署工作。公司召开管理层会议，做好公司管理权回收和薪资待遇调整的动员工作，说明整个行业的经营状况和国家整体经济情况都处于不景气的情况，公布公司年度的经营收入状况和大致的费用支出情况，讲清楚公司目前的经营状况和管理权回收的必要性，以及回收调整后的工作部署和公司发展前景。让员工清楚以公司目前的经营情况不足以支撑原来的工资体系，管理权回收后按国企工资级别调整的必须性，让员工有个心理准备； 


 

采取两害相权取其轻的心理攻势。可以找机会放出风声：公司因经营状况不景气和前任老板管理问题，需要回收管理权，并且极有可能对现有岗位和员工队伍进行调整，裁员是公司目前正在考虑调整方案之一，给员工一定的压力，达到两害相权取其轻的目的，一般情况下与裁员相比较，员工更容易接受降薪说法； 


 

对现有管理架构和工作岗位进行调整和梳理，配合进行员工薪资结构的调整。对冗员岗位进行合并和裁减工作，并根据岗位重要性和工作量，核定合理的员工薪资福利待遇；对关键岗位和核心岗位员工薪酬福利待遇适当上调，调整部分加在员工绩效工资中，刺激员工增效；对员工薪资结构进行合理化调整，调整绩效工资的比例，以完成一定的工作任务作为基础，以绩效的方式调整员工的薪酬待遇，比单纯降薪更容易让员工接受； 


 

控制和缩减公司其他费用开支。减少公司不必要的行政管理开支，压缩节约办公经费、其他费用和一些不必要的福利开支，为降薪操作留出最大的空间幅度，尽量减少降薪可能对员工造成的经济收入冲击，压缩和节约账目一定要公开，让员工看到公司的尽力为员工着想的诚意； 




经过协商后无法达成一致意见的，做好解除劳动合同的准备工作。公司方面首先和员工进行协商，尽量说服员工能理解和支持公司调整工作，稳定员工队伍。对于劳动合同法第40条的规定：客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，如果没有达到 “无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。建议你们咨询一下律师，达到“无法履行程度”公司方面提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；没有达到“无法履行程度”则需要支付经济补偿金； 


 

对于员工提出的加班问题，没有加班手续和相关证据支持，是很难得到支持的；社保问题，要看签订劳动合同时约定的工资标准和缴纳社会保险的约定条款，不能低于地区最低标准。

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