员工薪酬过高，如何操作降薪？

作者韩玄飞 2014-12-30 17:13 6080

案例概要：

背景：国企控股建筑材料公司，去年以远远高于市场同行水平薪资引进一批中高层管理人员；

问题：宏观经济形式下房地产行业不太景气以及内部调整，考虑降低部分人员工资、级别。此举找到中高层管理抵制并要求赔偿；

诉求：如何降薪，且避免员工有较大抵触、波动？

案例分析：

案例中的问题其实比较清晰：受行业影响公司经营不景气，决定对高薪引进的人员予以降薪处理。这一举措遭受到了大部分中高层管理人员的抵制并要求部分补偿。

事实上，我想反问楼主：你此举的目的是为了降薪还是控制或者减少人力成本支出？弄清楚这一点，那么行动也就清晰了。

个人建议：

1）先定基调：降薪还是控制或减低人力成本？

显然，任何一个员工都会对降薪这种方式有抵触情绪、抵制行为。显然，降薪只是一种无奈之举，是一种措施而并不是我们要达到的目的。如果楼主一味的坚持说要降薪的话，那麻烦管理把我后面的馊主意删了，我不陪楼主玩啦。

是老板要求你直接降薪处理还是老板只是表示“这部分员工薪酬过高，需要调整”？通过案例，事实上我们要做的是降低人力成本。我们知道人力成本大概包括：工资总额、社会保险费用、福利费用、招聘成本、培训成本、岗位空缺成本等。弄清楚了这些，那么我们的工作难度降低了，因为不单单是赤裸裸的去降低员工，这样子阻力、员工抵触情绪就会降低很多。

2）重新梳理组织架构，精员合岗

重新梳理组织结构并对部分岗位进行再一次合并，确定各个岗位的关键员工，减少、合并辅助类岗位。即一个人干2个人或者2个人做3个人的事。对于核心、关键岗位建议保持不动。

一来此举可以减少非核心岗位的重叠，另一方面此举是针对全员进行，而并非矛头直指高薪引进人才。

3）薪酬结构的设计：降低固定部分比重，增加浮动部分比重

通常来讲，中高层人员薪资固定浮动比在：6:4 有的甚至5:5：甚至4:6 。可以将中高层管理人员薪资组成固定部分降低，提高浮动部分。对于研发人员、销售管理人员也一样：研发人员提高研发项目提出比例；销售人员增加销售提出比例。

这样一来，要增加收入就努力开发新项目、开发新工艺、开拓新市场。如此，公司业绩有所提升，员工收入保证，间接降低了人工成本；如若不然，员工收入下降也没啥可说，依旧可以一定程度上降低成本。

4）福利方面：取消不必要的全员福利以及部分群体的特殊福利

公司发展不景气，全体员工当然得共度难关。所以，部分福利可以削减甚至取消。比如，取消下午茶、一周一次水果、各类补贴；对于那些高薪引进的中高层管理，入职时想必会有很多隐形的福利，削弱你大部分你能怎么的？

5）积极储备核心、关键人才：行业不景气的情况下，以高于市场1倍的薪资去招人难吗？

实在遇到几个顽固分子该处理处理，入职也没满一年，可以找找业绩不佳之类的理由辞退，这个赔偿不高。况且，案例中提到假节日无偿加班---没有证据你说啥？

行业不景气，大部分房地产企业都难过日子。楼主所在企业具备这样的优势：国企、规模大、薪资福利还Ok，原先是高于市场2倍的待遇招人，现在把一批人换掉，以高于市场一倍的待遇引进新血液如何？

6）不管如何，宣传工作要做到位

这毕竟是降低员工收入、福利的事情多少都不是特别乐意呀。所以，宣传工作要做到位：多讲讲企业现在的难处，整个行业有多惨有多惨；另外，以会议、活动形式，宣扬公司改革调整（尤其是薪酬体系改革）的正向宣传。

案例小结：

人力成本控制可以从多方面着手，直接降薪处理难度大。

看似相同的降薪问题，因为放在了不同的环境，除了可以在薪酬结构上进行调整，从绩效的角度、控制人力成本的角度来分析，更可以改变用工环境，从根本上来化解问题。

我的思路是：将员工分而化解——

1、留在原有公司处理后续相关事务，前期目标是国企公司对收购后的全资子公司进行吸收合并，然后注销这家公司，转而成立分公司。这部分人员包括人力、财务及资产管理等职能部门。

2、将业务部等剩下人员全部交由国企人力部接管。第一步所有人员重新写简历、重新面对新一轮面试。第二步，对简历与面试合格与不合格人员进行分类，逐个进行协商处理：愿意留下来的，公司给平台给机遇，可以到国企也可以到分公司，工龄连续计算；不愿意留下来的，公司给补偿金。

一、全资子公司与分公司的区别：

对于国有控股，如果股份超过公司50%称为绝对控股；否则称为相对控股。控股公司或称母公司，如今收购子公司所有股份，该公司成为全资子公司。子公司具有独立法人资格，在用工上行使独立权利。分公司没有独立法人资格，只是总公司的分支机构，在人事管理上受总公司指挥、监督。

本案中，如果全体员工最终回归到分公司地位，那么理应在薪酬制度上与总公司保持一致。

二、全资子公司如何变为分公司：

吸收合并，将子公司的债务、业务、资产、人员全部转入母公司，将空壳子公司注销，然后由母公司再到当地工商局注册成立分公司。如果有部分其他人员参股目前还不是全资子公司的话，继续回收其他人员的股份，成为全资再转空壳再注销。

三、在特别时期对人员分而化之，重用技术、业务上的骨干；打击叛乱捣乱人员。

动荡时期，人们各自心揣自己的小算盘：有的年轻想趁此机会算点高额赔偿金然后离职，如果能拉拢一帮人员再闹点加班补偿更好；更多的人深知行业不景气，靠着一家国企还算稳定，如果凭现有能力还能得到重用何必去闹去争取没有希望的名头；还有的人，随大流，哪里人多往哪里站。

大家此刻都很谨慎！而且大家的时间都很宝贵！

所以，在接管部门接手该公司人员后，适当要有原企业人力部门人员参与到新一轮聘用与解除工作当中来，一个一个消化，瓦解遗留势力。

1、重新设立分公司组织机构，划定人员编制。此时，原公司中什么样的人可以安置在什么样的岗位职位上，原公司人力部的人心中有本帐，但要结合现有国企人力对简历与面试的结果，适当把高能力高凝聚力的人员先稳定下来，用健全的福利、用高额年终绩效、用健全的公司体系来打动对方，用相当的职位来吸引对方。

2、分公司与国企人员之间要进行适当渗透，将原来薪酬高能力高的子公司人员安排到分公司关键职位正职，同时分派一名国企综合高素质人员来制衡该职位作副职。

3、合同变更。在这场战役中，不“牺牲”个把人是不可能的。总有一两个不识时务的“保皇党”，大力争取自我权益。不能说这种行为不对。但是，当初老板用超高薪水聘用他们而在用工上不遵守规范的作法，按理应由原老板承担责任。但有法律规定现出资方来承担赔偿。劳动合同法33条也规定了主体资格变更，劳动合同应继续履行。但如今公司变更，一切需要在协商基础上变更用工合同。在客观情况发生重大改变的基础上，国企采用要求合格员工主动与原企业解除劳动合同再与现企业签订劳动合同，保留工作年限。如果员工不同意，员工可以要求赔偿。如果现企业不同意赔偿只同意补偿N+1年限，员工估计要好好权衡值不值得仲裁了。只要一个人同意了补偿，那么后续就好办了。

对于其它加班等等的诉求，现企业可以一律不予支持；员工可以自行仲裁，由仲裁结果来判断公司的责任，公司坚决维护法上的公正。

这种方式很好处理了薪酬体系统一的问题；但关键疑难问题在于变更劳动合同过程中的对原有合同的继承与抛弃的处置，在协商分而化解的过程中，对愿意留下来的员工，要求他们与原企业解除劳动合同，再与新企业签订劳动合同，工作年限合并；不愿意留下来的员工和不合格的员工，尽量不要让他们抱团商议，同类基础人员同时间立即签订补偿协议，办理离职手续；对心有不甘损失较大的员工，稳定对方，讲政策，讲时局，尽量以N+1的方式用其前进2个月月均收入为基数立即补偿到位，否则让其自行去仲裁处理其他问题。

本人感觉有很多争议没搞清楚，希望大家积极斧正：

1、注销后的全资公司，该国企签订劳动合同对于原劳动合同不能履行的条款是继续履行至合同到期还是可以变更以新条件下的订立条件为新的条款；

2、如果全资公司注销，原公司被离职员工可否诉求赔偿金；

3、如果想平稳过渡，是否将原企业员工的工龄全部买断再来与国企签订劳动合同，这样今后的管理要顺畅一些。虽然代价过大，究竟有多大值得考虑。

答：有一句话想必都听过：”出来混迟早是要还的“。想必在很多企业都存在老板在一些业绩较好形式大好的时候考薪水增长来提高或者刺激员工的工作热情，本来是好事，但是变化的社会变化的形式难免会出现”入不敷出“的局面，很多时候有时通过简单的降薪来规避困难和风险，殊不知这样的结果最终都将大伤员工的心，进而出现人心不稳的现象。因此题目中”员工薪酬过高，如何操作降薪？“就是指要降薪了。

若要降薪，虽然说了不是最佳的办法，既然决定了就要承受可能来临的问题。因此，就要首先分析现有人员的表现和构成，就是那些是可以保留的，那些是可以让其走的。另外就是企业要发展，对于空岗问题的补充计划要提前做好。第二，就是制定新的薪酬架构，加大考核的部分，通过绩效考核和薪酬制度的调整来规避或者减少由于降薪出现的较大阻力。通过分析来预测可能的结果。第三，就是要开大会讲清企业目前的形式和困难，并将欲采取的一些薪酬和绩效的办法先吹风。并布置人资部门进行下去了解和交换思想，最后拿出最终的薪酬和绩效方案。第四，在人资了解过程中，尽量掌握员工的心里想法，看有哪些会是意志不坚的人员，哪些又是挑头闹事的等，以此来分析保证企业正常运营的人员情况，也好早作打算提前招募准备。第五，将新的方案进行开会研究，最终宣布出去。第六，及时掌握风吹草动，及时进行人员招聘补充，双管齐下，相信有些借此闹事的也只是咋呼咋呼，但是真正去意已决的也就此放手，按照离职的规定办法进行实施。

薪酬不是小事，谁也愿意涨而不愿意降。所以，真正要操作降薪时，要给员工从大形势和企业现状出发讲明白，也要考虑员工的承受能力，更要防治因此出现的诉讼可能。

既然需要把工资和级别做相应调整，那就必须考虑到二个因素：一是架构重组的因素，二是降薪对人员情绪的影响因素。如果采用后者，无疑会对被降薪者造成较大的情绪影响，进而影响其绩效。不如采用前者的方法进行架构重组，要想不对人员造成大的波动，就必须考虑对公司的架构进行重组，而后再考虑将一些无用之人通过降薪或调职等方式将其驱离原本岗位。具体方法建议如下：

1. 架构重组：对公司内的人员架构进行重组，将一些没有必要的岗位进行合并或删减处理；将一些低能高职的人员调离原岗位；再将一些高能低岗的人员调至适合岗位，或更重要的岗位，以发挥更大的作用，为公司创造更高效的价值。

2. 薪酬调整或重组：制订一系列的调整方案，将中高低层人员的薪酬作一次全面的调整。建议从高层进行调起，至上而下的方式调整，可以起到杀鸡敬猴的效果。如果高层人员不同意，将会面临着调离工作岗位或辞退出团队的后果【请同时特色好相应的人选，以作后备。中低层人员重组时亦然】。一旦高层进行了更替，那下面人员的反对声音自然而然就会有所减少。这时再推出新的，针对中层及低层人员的薪酬改革方案，通过的机率自然就大大地提高。而抗议的声音自然就会大大减少了，从而也为公司的重组出一份不小的力量，成本也会跟随着降了下来。

3. 假期重组：既然公司的效益不好，自然就要降低经营成本及人工成本的支出。这种情况下，人工成本的支出，就需要提高工人的效率及加班费用支出。提高效率的效果不是一时半会能体现出来，但加班费用的支出却是立竿见影的。如从一周加班一天，到一周加班半天，再到法定节假日强制休息，最后是实行五天工作制。公司的加班费用的支出即减少了，再通过对人员的激励手段，及人员工作机会危机感的协助，工人为增加其工薪收入，自然就会想办法将自己的工作效率进行提升。这样下来，公司的经营成本支出无形中又会降下来一层。通过对假期的重组，公司的成本支出反而会得到一定的缩减，工作效率反而会得到提升。

4. 福利重组：福利这东西，最好的场景就是人人有份，永不落空，这就可能是皆大欢喜了。但如果这东西用得不好，也会弄得人心惶惶，发放福利日则会怨声载道。所以，我们就要考虑在这个东东上面考虑一下重组。怎么组？建议去掉平均主义的福利机制，而是实行绩效主义的方式进行。即如果你的绩效好，贡献大的人员，福利措施也会比同等级别人员的要好，要多。只有在有对比的时候，才能把绩效较差人员的绩效提升上来，最终形成一种竞争格局。从而有利于公司的成长与发展。

类似的问题应该已经多次出现了。企业的HR难道没有学会用法律法规来保护自己，而任由此事发生到“贼喊捉贼”的地步？

主干描述：

1. 一高管入职，经多次催促，总是以各种理由不签订劳动合同；

2. 自称社保在其他城市缴纳，但不出具相关缴费证明；

3. 因业绩没达到要求，公司预对其进行调整；

4. 该高管提出不管是辞职还是辞退，都要求公司未与其签订劳动合同的双倍工资。

目的：

企业如何处理这种“贼喊捉贼”的情况？

案例解析：

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第十条规定　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法律赋予劳动者的权利，劳动者拒不配合，出现上述案例的这种情况时怎么办？我们再来看看法律法规是对这种情况是如何规定的？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

从上述法规可以清楚看到，用人单位对于劳动者故意不配合签订书面劳动合同的，强调用书面通知的形式。在上述案例中，企业已经多次催促，但是否采用书面形式未可知。现在的问题来了，其实法律规定的书面形式，就是要企业有证据证明，不是单位不愿意与员工签订书面合同，而是员工本人故意为之。那么这种证据，企业也描述多次催促员工签订劳动合同，不管是口头通知时的录音证据，还是书面的签订劳动合同的告知函或是内部QQ工具的聊天记录等，只要能证明企业确实多次催促员工签订劳动合同即可。当员工故意为之时，企业为避免用工风险，还有第二个书面通知其终止劳动关系。上述案例中，企业显然没有这么做，最后导致员工反咬一口。

另外，当地的劳动部门可能也不太完善。我所在的地区目前是必须签订劳动合同入系统后，才能给员工购买社保。当然，上述案例中这位员工一直声称在外地购买社保，但据不提供缴纳证明。那么，企业也可以采取书面形式，让员工签字确认来作为证据。

承诺书

本人，于年月日入职××公司。本人属于以下第种情况：

（一）入职前已于年月起缴纳社会保险（□新型农村社会养老保险/□城镇居民社会养老保险/□城镇职工养老保险），至今累计缴费年限年，期间（□中断/□未中断）年；

（二）入本公司前未参加社会保险；

（三）在企业（□退养/□停薪留职），社保由原单位购买；

（四）正在领取失业金；

（五）其他：。

经过公司入职培训，本人对社会保险政策已了解，并对在公司工作期间的社保相关事宜作如下承诺：

（一）公司为本人购买社会保险，本人自愿参保；

（二）本人填写《社会保险缴存申请表》，作为公司为本人购买社会保险的基数依据，对此本人不再有异议；

（三）达到法定退休年龄但因本人缴费年限不足，或其他非公司原因无法退休的，由本人承担相应结果；