到我的碗里就都是巧克力

作者妫俪 2014-12-30 19:46 507

内容来自 2014-12-30 打卡话题

　　我们是一家成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资（控股国企同岗位1.5--2倍工资）招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。今年由于房地产不景气，加上老板一系列违法和转移公司资产行为曝光，国企收回管理权并把私人老板的股权买断。现在为并入国企管理体系，需要把我公司人员工资和级别做相应调整。
　　部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿（公司并没有要辞退他们，只是他们不愿接收新的工资标准）。因他们工资过高，休息时间过少，赔款数额巨大，如果同意他们的要求其他管理人员有很大可能跟风。
　　请问要如何处理。

展开

我，没有经历过类似的情况。

    案例中涉及部分中高层管理人员，当企业变更经营管理权后，不接受薪酬调整方案，而且还附带提出休假及社保赔偿金的要求。所谓薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。正是案例中所涉及薪酬调理部分。
    一、薪酬调整言之有理。
    1.不符合企业薪酬管理的需要。薪酬管理要发挥应有的作用，应达到以下三个目标，效率、公平、合法。其中公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。而案例中这些问题员工的薪酬水平明显高于企业内部同等级别人员的水平，不符合企业薪酬管理的需要，打击企业内部员工的士气。尤其当企业处于这种敏感期时，稳定人心，才是首要任务。而且企业的薪酬制度一量失去权威性，所发挥的作用就会大打折扣。因此必须进行调整。
    2.调整薪酬有法可依。根据《劳动法》的规定，以下为允许变更劳动合同的条件是：<１>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改；<２>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改；<３>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；<４>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；<５>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。
    二、薪酬如何调整。
   （一）以和为贵
    虽然薪酬调整企业有充分的理由，但是首先还需要与这部分提出要求的员工就这一问题进行深入协商。因为人力工作的核心还是需要合理处理企业与员工的关系，采取各种方式充分做到“人尽其才，才尽其用”。引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
   （二）步步为营
    1.扩大内部分化，逐步瓦解。案例中处于同等地位的中高层管理人员并非全部对企业持有一致态度。只有部分中层不同意调整薪酬。对表示支持的那部分员工，企业应该早日与他们进行劳动合同变更相关事宜谈判。并对他们在新的体系顺利开展进行大力支持。对持不同意见的那部分员工产生心理压力。
    2.需要对这批员工进行考核。前一段时间的经营过程当中，存在重大决策性的失误，这批人员不能脱得干系。因此，当这批员工纳入企业的体系之内时，接受企业的考核也是情理之中。
    3.大棒与萝卜如果单独使用不会发挥出更好的效果。对他们还需要有一些怀柔政策。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。在前期阶段，私营老板对这份并没有做出相应的调整。企业可以从此处下手，显示企业对于人才的重视，进一步的稳定人心。
   （三）防患于未然
    企业与员工处于一种双向选择的状态，如果最终这批员工选择离开企业。那么我们的工作就需要导入离职谈判的阶段。看到许多的牛人的分享中都有涉及这部分内容，因时间不是太长，即使达到这一步骤也不会使企业蒙受太大的损失。
    至此，这项薪酬调整工作就可以接于尾声了。既然跳到我的碗里来，就都是巧克力。无规矩不成方圆。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同