转生息繁衍是自然规律，合法处理兼顾人性化！

作者 12428014... 2014-12-31 09:09 329

内容来自 2014-12-31 打卡话题

　　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
　　就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。
　　请问对于这名员工，我们应该怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

今天是2014年最后一天进行打卡分享了，提前祝大家元旦快乐！ 

     根据案例描述情况来看，这名女职工是不存在过错的，按照相关法律规定，三期女职工是不能随意解除劳动合同，所以，HR在明确这一条处理主线后妥善处理，说服老板合法处理。 

一、首先来看该女职工是否可以解除劳动合同？ 

1、《劳动合同法》相关规定 

第三十六条  用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。  

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  

（二）严重违反用人单位的规章制度的； 

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 

（六）被依法追究刑事责任的。 

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 

（六）法律、行政法规规定的其他情形。 

2、《女职工劳动保护特别规定》相关规定  

第五条  用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 

第六条  女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 

3、《妇女权益保障法》相关规定 

第二十三条  各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 

第二十七条  任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 

解析： 根据上述法律条款来看，能否解除该女职工的劳动合同的只有两种情形： 

1、协商解除。一般来说女职工生育会涉及到产假工资、社保缴费、生育福利等各项切身利益，协商解除可能性不大。而且会对公司其他员工造成消极影响。 

2、单位无过错解除。即满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形。结合本案，第三十九条规定的六款情形，第二、三、四、六情形明显直接排除；焦点主要在于第一、五规定情形。我们逐一来看。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 由于本案中该员工已顺利转正，办理了转正手续，虽然提到了未完全上手，工资仍按试用工资执行（顺便说一句，这也是有极大风险，会造成企业无故苛扣工资之嫌），但既然已办理转正手续就证明其已过试用期，因此，此情形也可排除。（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即因欺诈、胁迫或趁人之危等手段，在违背真实意思情况订立、变更的劳动合同）致使劳动合同无效的；本案中公司领导认为员工故意隐瞒怀孕事实，属于欺诈手段签订的劳动合同。其实不然，首先婚育情况属于员工隐私，没有义务告知单位；其次，根据《妇女权益保障法》第二十三条规定，任何单位与劳动者签订劳动合同不能规定女职工结婚、生育内容，从各方面来说也是不符合此项情形。 

所以，根据本案情形来看，单位是不能解除该女职工劳动合同的。 


 

二、本案如何处理？ 

1、如实告知老板强行辞退的法律风险及赔偿责任，劝说老板和平解决。 

    根据案例描述，老板之所以觉得很生气，很可能是老板觉得该员工刻意隐瞒了怀孕事实，以便顺利渡过试用期的做法，觉得有损自己权威。基于此，HR部门应该向老板说明，该员工在这件事情处理方式上确实存在问题，然后说明相关法律规定（必要时打印相关法律文本）及如强行辞退企业应承担的后果及赔偿责任，建议老板应和平解决，不能强行辞退，并拿出具体的处理方案，征得老板的同意。 

2、积极与员工沟通，调离至合适岗位留用，妥善安排。 

    评估该员工任职岗位是否会因怀孕受到影响，然后与该员工面对面沟通，但要注意沟通技巧。首先，告知其怀孕应该是一件喜事，不应该刻意隐瞒，公司是不会因为怀孕而辞退任何职工的（么说目的是打消其戒备心理，以便进一步做工作），但是你这次却故意隐瞒导致老板知道后反而有些生气，不过你放心，老板那边我们已经做好工作了。公司也是考虑到你目前怀孕，工作压力如果过大可能会对胎儿不好，经过公司研究决定将你调至某某岗位，工作比现在岗位轻松很多，有利于你安心养胎。该员工本来就故意隐瞒了怀孕，于情于理肯定有点理亏，一般来说都会接受工作调整的。 


 

    结束语：人力资源管理者，即“HR”，是“好人”又是“坏人”，当我们HR从业者在处理企业劳动纠纷时，在维护企业利益的同时，也要对得起自己的职业操守，万万不能为了迎合老板千方百计的敷衍甚至压榨员工，“好人”还是“坏人”就在你的一念之间哦！最后，祝大家新年快乐！

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