关于员工使用的理性思考

作者妫俪 2014-12-31 17:04 629

内容来自 2014-12-31 打卡话题

　　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
　　就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。
　　请问对于这名员工，我们应该怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

    案例中描述的事例是由于企业的人力资源管理多个环节操作不规范而引发，进一步引发对企业文化的质问。
具体表现为：
    一、企业招聘条件拟定不规范。企业因为女职工未婚未育并且即使结婚也不会考虑生育而录用该名女职工。
    二、试用期管理不规范。该名女职工刚转正就宣布怀孕，说明她在试用期间就已经怀孕，表示企业在试用期工作有漏洞。
    三、企业人事管理制度执行不规范。该名女职工并未符合企业用工条件的情况下，同意其转正。

    领导特别生气，让人事拿出个意见。我们应该如何处理？

    领导很生气，但是没有提出具体的处理意见。因此，与领导充分沟通，听取他的意见是开展这项工作的第一步。人际沟通技巧无处不发挥作用。企业在工作中存在许多问题，这些问题需要在充分调研的基础上，整理出草案，请领导确认操作方案。经过一段时间的净静，领导情绪也会归于平稳。当提出草案时，领导会比较容易以理性的态度处理这个问题。
草案具体内容如下：
    A方案< 考虑留用处理>
    鉴于该名女职工具有一定的培养潜力，已划归可培养员工类别，并引入相应的培养及使用程序。女职工的工作正逐渐步入轨道，本人对于企业的归属感也较强烈。但是，该女工隐瞒怀孕情况，在企业内部产生不好影响。建议依据员工管理条例相关规定，对该名女职工做出相应的处罚。同时，将处罚意见张贴到员工通报栏，发布到企业网站上员工奖惩信息版块。员工的道理教育不容忽视，道德教育有利于促进企业自身的生存和发展。会使企业赢得顾客和社会的公众赞赏，获得良好的企业形象，提高企业在公众心目中的美誉度。同时，使员工体会到企业“以人为本”的观念，增加员工之间、上下级之间的信任，从而减少摩擦和冲突。因此，宣导企业价值观正是恰当时机。有利于进一步的增加企业内部凝聚力，增进员工的责任感与信心。
    B方案 <考虑辞退处理>
    该名女职工属于“三期”女职工。我国《劳动法》第29条明确规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。同时，《女职工保护条例》第4条也规定：“用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。而且，无论是《劳动法》《劳动合同法》，还是《女职工保护条例》及其他相关的法律法规，对孕期女职工的保护，并没有区分是已婚还是未婚，也就是说，只要女职工怀孕，不论是已婚还是未婚，用人单位都不得与其解除劳动合同。
    另一方面，处于三期的女职发生如下情况之一，企业依然可以依法与之解除劳动合同。劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”而且无须提前通知和支付经济补偿金。
    辞退该名女职工以体现企业以诚为本的企业价值。企业文化建设工程任重而道远。
    无论企业采取何种方案，均应整理成案例，以便于日后处理类似事件时做为参考。

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