实施师带徒奖惩制部门就会感冒校招

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-01-08 12:59 13796

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

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装饰公司主要以设计、施工、监理为主，如果没有丰富的实际工作经验，不但容易让客户不满意，而且会让公司在项目上造成一些浪费，但实际工作中，公司会考虑自己对人才吸引的投入成本及公司未来发展等，会考虑人才梯队建设，如果全部使用有经验的员工，用工成本不但增加，而且后备人才也将缺乏。所以，综合来看，并结合本案校园招聘遇到的实际情况，以下思路可以一试：

让部门充分了解校招对公司的好处

从本案可以了解到，招聘有经验的人才不但费用高、而且不好招，高层支持进行校招，也给HR部门减轻了一些招聘压力，但是，实习生动手能力差，用人部门带起来费力，向领导抱怨。出现这样的情况是十分正常的：一是实习生目前就这水平，是改变不了的；二是用人部门有自己的工作任务，还要来分心带学徒，肯定不舒服。

问题既然出来了，就需要面对和积极解决，HR部门可就此组织一场交流会，公司领导、用人部门负责人和HR部门参加。让用人部门尽量反映在使用实习生过程中的种种不如意，同时表达出他们希望用有经验的员工；再是公司领导站在更高的角度，比如人才老中青结构、梯队建设、公司发展后劲等方面分析只用有经验的员工的好处与不足，同时分析如果用好实习生的好处，希望大家给予理解；HR部门可以从人才成本、管理创新（比如奖励师带徒）、实习生逐渐引入等进行讲解。

期望达成以下共识：认识到引入实习生是公司发展的必然选择，大家都必须理解和支持，但是，需要有步骤的引入实习生，控制数量与把握好质量，鼓励师带徒，对师傅和实习生都进行奖惩制。

制订适合公司的师带徒奖惩制度

包括试用期、转正后师傅对实习生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面的关心，随时查看师傅的“带徒笔记”和徒弟的“学习笔记”，HR部门定期进行检查、考核、面谈等，掌握师傅和徒弟的情况，必要时进行影响和面谈。对做得好的师傅进行奖励，对进步快的徒弟可提前转正，相反，也进行适当处罚。总之，这方面的制度每个公司大同小异，能起到激励作用，并适当考虑成本支出控制就好。

实习生可共同面试和确定

用人部门和HR部门对选择谁更适合岗位，应当共同来决定，HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。

对于共同确定的实习生，在今后的工作中，两个部门才会配合更默契来解决遇到的实际问题，而较少将责任推给对方，因为面试是共同认可的，而且对后来发生的其他事情，谁也难以预测到，或者虽然想到了但当时为什么不提出异议而不予录用。总之，推责任的借口是不好找，只有共同来解决问题。

即使总结经验调整校招策略

实习生经过一段时间的试用后，不管是实习生本人，还是用人部门领导，还是带领他们的师傅，还是HR部门，各自站在不同角度，对校招一定有不完全相同的看法。所以，可以每月进行校招建议会，各方面选代表参加，权衡各种得失，可以调整校招的一些细节，比如：哪所学校更好、哪些特质的实生习更适合公司、公司可以提供哪些适当条件以便让师傅和实习生更有利工作质量提高。总之，三个臭皮匠、赛过诸葛亮。

看看同行是怎么做的

人才总是“一代新人换旧人”，如果你不重视使用实习生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才优势，明天可能就是别人坐江山了，一句话，不管哪个行业，如今的竞争，都是人才的竞争。

装饰行业的竞争是非常激烈的，不管工装还是家装，对设计师、施工师傅、现场管理、销售人员等非常重视，都愿意投入大量的培训时间来提高他们，而且从内心深入关心爱护他们，只有把员工当家人，员工才会把公司当家庭。

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