投入和产出相比较，选择合适的就好

作者 ronglove... 更新于：2015-01-05 15:19 10365

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

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投入和产出相比较，选择合适的就好

1. 用人部门和领导的意思

用人部门是主要的人员评价和接触部门，所以在采纳部门意见的时候要慎重，个人觉得此部门分主要是在制作《岗位职责说明书》、“公司人员编制”的时候，要对人员层次结构进行划分。同时鉴于用人部门的要求结合实际的招聘能力去开展。

2. 人员比较结果分析（财务，留任率，工作效率，产出值等）

对于HR来讲，可将用人部门的人员效率值做一个分析，对比fishman和有一两年经验的员工对于公司来讲，在招聘费用、财务支出、留任率、工作考核等方面进行比较，来了解哪一个带给公司的利润高或者设定权重进行比较综合值。此部门可以做为分析招聘方向的重要方法之一。

3. 当地行情及市场分析

除了结合公司实际情况外，还要结合市场对该技术行业人员的需求和待遇，如果市场相对较大，可以参考实施；如果市场有限，那么就应该结合其他办法。

4. 调整公司招聘策略或者薪资鼓励策略

招聘策略：

1）行业关注：公司可根据部门实际需求加以招聘不同层次的技术员，既可让员工之间互相学习，也可以让公司的员工层次有了比较和提高。此外，公司可根据多年的招聘积累，对同行进行适当的关注等等

2）校企合作定向培养：做为学校在寻求生源的时候可以借助企业的平台做“推荐就业，解决就业”。而企业则可以定期根据公司的需求及掌握的技能，由企业技师定时去学校授课，增加校企的合作与学生的实操性；当然，企业也可以做为学校的实习单位，在实习期间则尽量择优录取。

3）公司增加培训机构：为缩短实习生在校企之间的蜜月期，可由公司增加内部的培训机构，专人专职研究培训和实操的工作，同时发展内部的讲师队伍。为企业内部技术的传递留下实质性文件和机构。

薪资鼓励：

1）费用的补贴：除了增加讲师费外，还可以增加“师徒鼓励金”等，此部分可以做为额外的补助或者福利提供给企业的员工。

2）推荐奖励：除了企业内部鼓励外，还可以增加推荐奖励，尤其是实习一两年的同学之间，可以相互介绍，减少招聘的盲目性，同时由内部人员推荐同学朋友，增加信任感和说服力。

个人觉得和技校联络感情很有必要，除了企业可以依靠学校实现实操外，学校还可以依靠企业提高教学质量。

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全部评论(29) 我参与的评论

29楼 wike

谢谢分享

2015-01-10 08:18:41 回复赞(0)

28楼大牛HR

学习了

2015-01-10 05:52:10 回复赞(0)

27楼薛卓

感谢分享。

2015-01-09 16:34:12 回复赞(0)

26楼雯漪

感谢分享

2015-01-09 14:58:18 回复赞(0)

25楼天涯何处觅知音

学习了

2015-01-09 14:06:14 回复赞(0)

24楼 Amy爱米

谢谢分享~

2015-01-09 14:04:23 回复赞(0)

23楼释乐儿

谢谢分享！

2015-01-09 13:55:36 回复赞(0)

22楼书声

学习了

2015-01-09 12:26:11 回复赞(0)

21楼 xtpgymc

学习了谢谢

2015-01-09 10:41:26 回复赞(0)

20楼喜欢游戏

?????牛头不对马嘴。
对于招聘人的问题，从人才市场中招聘有工作经验的费用高，且需要很长时间的磨合。从学校中招聘学生，缺乏实际工作经验，需要有相关培训，也存在时间长、能否适用的问题。不论是怎样招聘到人，都需要花费一定的时间和费用，且有一个能否留住的关键问题，否则，所做达到一切工作都付之东流了，也沦为跳板和培训基地，但这就不是仅仅依靠HR能解决的问题了。

2015-01-09 10:23:52 回复赞(0)

19楼段豆豆

很好的学习了！！

2015-01-09 10:21:28 回复赞(0)

18楼西天取经哈哈

老师分析的很透彻，面面俱到。但在当前许多企业实操中，校园招聘这块确实不尽人意。

2015-01-09 10:16:07 回复赞(0)