是你没做还是他不懂？

作者雪冰 2015-01-04 16:48 18029

内容来自 2015-01-05 打卡话题

　　现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。
　　请问作为HR的我该怎么办？

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刚刚过了元旦，来到三茅，看到大家学习的动力又加强了，加油，伙伴们！

这个案例，读完感觉有三个奇怪的地方，我们先把案例读一读：

1.部门经理把下属一名员工给辞退了，还有辞退谈话的录音，也有部门经理签字的离职申请表和交接表；

2.该员工不来上班了，原来是部门经理通知他不用来了。

3.该员工问经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人所为而不予补偿，并要求员工回来上班；

4.但员工说已被辞退，没道理回公司上班了。

大家想一想是不是很奇怪：

1.为什么辞退一个员工，HR没有经手，总经理不知道，等到员工来要经济补偿金了才知道。

2.公司没有相关的程序吗？离职手续or辞退手续；离职时，部门经理不用经过HR就可以处理了吗？

3.现在员工要补偿了，总经理要挽留，人家不做了（没面子继续做下去了啦），总经理居然说是部门经理的个人行为，还不予赔偿了。

想一想后，我们要解决一下目前的问题才好。

先按总经理的意思，HR反正还是要出面去做员工的工作，既然有辞退的录音，我们总是会知道为什么该员工会被辞退，找一下员工相关犯错的的处理办法，想一想是否有更好的解决方式（比辞退更好的方法）。

我问一下HR同行，公司是否有完整的离职程序，或者是辞退的处理办法？是你没做这些呢，还是部门经理他不懂呢？

想清楚这两个问题，我们再讨论一下：假若都有这样的程序，HR兄弟，我们是不是应该把自己的权利拿出来，跟部门经理好好谈一谈，为什么他就有权利直接把人给开了呢？了解完部门经理实在无法接受该员工的原因后，我们是不是应该要迂回一点呢，找点突破口，来解决这个问题。协调将该员工换到不同部门或者是仍旧留在这个部门换个工作呢（不建议后者，省得又要与经理面对面，发生问题），继续观察该员工是否存在非被辞退不可的原因呢，掌握证据哈，不然到时候补偿金你又跑不了了。（我个人提倡有错该罚就罚，实在罚了还不改的话，那就罚重一些，我就不信了，不让你自动的辞职。哈哈，这是损招，能不用还是不用，非要用的时候，一定注意有理有据。）

好的，继续下去，如果没有该程序，那就该补一补了，亡羊补牢，为时不晚啊！现在赶紧把制度给健全了，这才是正理。

关于员工的问题，实在要是留不住，那也只能给予补偿金了，但是处理完这个事情后，部门经理先生也应该要付出点代价才行，为什么拿着鸡毛当令箭了呢？虽然你老兄是部门的老大，但是这开除人似乎还要经过HR部门同意吧，不能你说开就开了呀，让HR情何以堪啊！

如果员工要补偿，那么我们要做的是就是找总经理了，要跟他说清楚这个法律条文的利弊了，不补偿不行了，到时候公司又蒙羞，下面员工又有意见，你工作怎么开展呢？我想一个总经理总是有点风度的，HR兄弟悠着点，算清楚点，能省还是要省的，现在公司不易啊！也要让部门经理出出血，有点教训才行，不能乱来，违反公司的程序是吧！

反正，既然出现这样的问题，我综合一下几个建议：

1.首先就要稳住员工，能留住最好了；当然他也要为他犯的错付出点代价吧（一切按公司制度来，不违反法律为要）

2.再来对部门经理要进行处罚，总是不能你想怎么样就怎么样，不按照公司制度来吧

3.如果员工留不住，那么就要劝总经理了，下面还有那么多眼睛瞧着呢！

4.赶紧检查一下自己的制度是否存在漏洞，该修修补补就修修补补吧！

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