刚刚过了元旦,来到三茅,看到大家学习的动力又加强了,加油,伙伴们! 这个案例,读完感觉有三个奇怪的地方,我们先把案例读一读: 1.部门经理把下属一名员工给辞退了,还有辞退谈话的录音,也有部门经理签字的离职申请表和交接表; 2.该员工不来上班了,原来是部门经理通知他不用来了。 3.该员工问经济补偿金,总经理以不是公司辞退,是部门经理个人所为而不予补偿,并要求员工回来上班; 4.但员工说已被辞退,没道理回公司上班了。 大家想一想是不是很奇怪: 1.为什么辞退一个员工,HR没有经手,总经理不知道 ,等到员工来要经济补偿金了才知道。 2.公司没有相关的程序吗?离职手续or辞退手续;离职时,部门经理不用经过HR就可以处理了吗? 3.现在员工要补偿了,总经理要挽留,人家不做了(没面子继续做下去了啦),总经理居然说是部门经理的个人行为,还不予赔偿了。 想一想后,我们要解决一下目前的问题才好。 先按总经理的意思,HR反正还是要出面去做员工的工作,既然有辞退的录音,我们总是会知道为什么该员工会被辞退,找一下员工相关犯错的的处理办法,想一想是否有更好的解决方式(比辞退更好的方法)。 我问一下HR同行,公司是否有完整的离职程序,或者是辞退的处理办法?是你没做这些呢,还是部门经理他不懂呢? 想清楚这两个问题,我们再讨论一下:假若都有这样的程序,HR兄弟,我们是不是应该把自己的权利拿出来,跟部门经理好好谈一谈,为什么他就有权利直接把人给开了呢?了解完部门经理实在无法接受该员工的原因后,我们是不是应该要迂回一点呢,找点突破口,来解决这个问题。协调将该员工换到不同部门或者是仍旧留在这个部门换个工作呢(不建议后者,省得又要与经理面对面,发生问题),继续观察该员工是否存在非被辞退不可的原因呢,掌握证据哈,不然到时候补偿金你又跑不了了。(我个人提倡有错该罚就罚,实在罚了还不改的话,那就罚重一些,我就不信了,不让你自动的辞职。哈哈,这是损招,能不用还是不用,非要用的时候,一定注意有理有据。) 好的,继续下去,如果没有该程序,那就该补一补了,亡羊补牢,为时不晚啊!现在赶紧把制度给健全了,这才是正理。 关于员工的问题,实在要是留不住,那也只能给予补偿金了,但是处理完这个事情后,部门经理先生也应该要付出点代价才行,为什么拿着鸡毛当令箭了呢?虽然你老兄是部门的老大,但是这开除人似乎还要经过HR部门同意吧,不能你说开就开了呀,让HR情何以堪啊! 如果员工要补偿,那么我们要做的是就是找总经理了,要跟他说清楚这个法律条文的利弊了,不补偿不行了,到时候公司又蒙羞,下面员工又有意见,你工作怎么开展呢?我想一个总经理总是有点风度的,HR兄弟悠着点,算清楚点,能省还是要省的,现在公司不易啊!也要让部门经理出出血,有点教训才行,不能乱来,违反公司的程序是吧! 反正,既然出现这样的问题,我综合一下几个建议: 1.首先就要稳住员工,能留住最好了;当然他也要为他犯的错付出点代价吧(一切按公司制度来,不违反法律为要) 2.再来对部门经理要进行处罚,总是不能你想怎么样就怎么样,不按照公司制度来吧 3.如果员工留不住,那么就要劝总经理了,下面还有那么多眼睛瞧着呢! 4.赶紧检查一下自己的制度是否存在漏洞,该修修补补就修修补补吧!
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