由于HR者对HR管理工作专业水平不够，被业务部门牵着鼻子走，弄得自己不知所措，本案楼主就是典型的例子，对此，我们只能耐心给予指点了，以下步骤可供参考：
劳动合同是根本—总经理意见是对的
我们只需将公司与员工签订的劳动合同翻出来看看就一目了然，因为这是唯一维系员工与公司之间雇佣关系的法律依据，其他口头约定、潜规划或道德层面的东西都不具有法律效力，在这里发挥不了多大作用。
劳动合同中，双方分别是公司和员工，公司有法人或代表签名，并且要盖公章，员工则有本人的签名，有的还要盖手印，有的还需要公证机构的公证。这就明确了员工在公司里上班是具有法律效力的，劳动关系的双方是员工本人和公司，与其他同事或部门经理无关，部门经理或同事只存在与该员工的工作关系、管理关系等，无雇佣关系，这一点，作为HR者是应当非常清楚的。
代表公司行使招聘、管理和离职行为的部门一般是HR部门，而且有明确的书面职责规定，而不会是部门经理。所以，总经理的意见是正确的，HR者可以具体化执行。
部门经理无此权—员工行为属于旷工
部门经理根据自己的职责和权限，可能管理下属员工，并对下属员工的工作表现做出恰当的评价和考核，对于解除与员工的劳动关系，只能由公司做出书面决定，并且要盖公司公章才具有法律效力，即使是HR部门也无权做出这样的决定，不可能只盖HR部门章或用人部门章，更不可能由部门经理口头辞退员工就生效的。
如果员工因此就不来公司上班，在没有请假的情况下，该行为属于旷工，根据公司相关规定，达到一定时间的旷工是可以被辞退解除劳动关系而没有任何经济补偿的。
员工行为很无知—公司离职流程在哪里
对本案，员工被部门经理的三言二语就说动了，第二天就不来上班，又不请假，显得非常无知，既对公司进行的入职培训内容忘之脑后，又不与身边同事进行交流，在无规无矩的部门经理忽悠下，出现了既可怜又可恨的员工。
即使有后来的工作交接或离职单，如果离职流程没有被公司认可（即盖公章），都是没有效力的。一般情况下，在部门经理签字后，还需要HRM、公司老总签字并到相关部门盖上公章，才算离职流程签字完毕，当然，再配上工作交接、离职证明、工资结算完成，整个离职工作就算结束。
对本案，不知道离职表上的签字流程完善否，为什么该员工签字不签到底？或者为什么不到HR部门来办理，但主张补偿金时就不得不到HR部门了，到这个时候才将事情的原委搞清楚，只能是亡羊补牢，为时晚矣！
补偿根本不可能—书面通知回来上班
对本案可以这样来处理，公司根本没有做出解除与该员工劳动关系的任何行为，也就是说，该员工劳动关系继续与公司保持着，不存在辞退和补偿金的说法，至于部门经理的个人行为，公司无法为员工相信部门经理决定而不来上班承担任何责任，只能由该员工自己承担，员工承担的方式就是尽快回公司上班，没有上班那几天要么只能算旷工，要么通过补办事假条来处理。
作为HR部门，应当第一时间书面通知，以EMS的形式通知该员工来上班，并明确限期，否则，公司以严重违反公司规定给予辞退并无任何经济补偿。
借此劳动之事件—要把管理人员培训
发生如本案类似的情况，有以下三种原因，一是部门经理以人治代替法治，认为我的地盘我作主，我说了算；二是员工对劳动相关法律法规缺乏基本了解，任上级宰割而不进行申诉；三是公司信息反馈渠道不畅通，部门之间、员工之间缺乏交流而无法将下情上达、上情下传。
HR部门可以借此案件，对相关人员进行必要的培训，一是管理人员对劳动相关法律法规要有基本认识和了解，不能做出越权或违反法律的行为；二是要对员工进行劳动法的宣传教育，维护自己合法的权益；三是要对当事的部门经理做出相应的处理，可以进行再培训后上岗。
HR部门要想自己工作更轻松，只有让各部门管理人员成为半个HR管理者，让他们懂得规划自己部门的人力资源、明白相应岗位需求人才的能力标准、知道怎么去培训管理激励考核下属、清楚交流沟通重要性及技巧、对劳动相关法规有较全的了解，唯有通过学习，才可能让他们明白以上内容，同样，只有深入到各部门工作业务中去，HR部门才可能尽早发现各部门一些不合规范的用工行为，尽可能减少类似本案例的奇怪现象。
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