给到位、管到点

作者核桃小耗子更新于：2015-01-06 13:56 26017

内容来自 2015-01-07 打卡话题

　　我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。
　　我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。
　　请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？

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现在很多求职人员，应聘岗位除薪资待遇外还会考虑离家远近、上班时间。长期驻外的岗位，一般的人都是比较抵触的，本地招人到外地工作，除非员工年轻未成家、看重薪资待遇等才会考虑应聘驻外工作。公司在招聘驻外人员时，要求也会比较高，毕竟相隔距离比较远，管理起来鞭长莫及，除了人员工作能力外个人的品行素质也是需要考虑的因素。在这样的前提下，要招到合适的驻外人员，肯定会有一定的难度。

相应提高薪资待遇，注意调整地区薪酬水平差异。外派人员背井离乡，如果没有相应的薪酬待遇的刺激，相信想找到一个能力素质各方面达到公司要求的人员难度是很高。招聘前，就要做好外派人员的薪酬待遇的测算，综合分析外派地同业同职位薪资水平，核定的标准适当高于外派地薪资水平，高薪对应聘人员才有吸引力；

多方面考虑外派人员的福利待遇和基本生活保障。从公司本地外派人员，除了和公司签订劳动合同和购买社保外，还要相应考虑人员外派在当地的可能工作风险，在法定五险外，为外派人员购买商业人身意外险，增加外派人员的人身保障；对于外派人员，尤其是南北地区差异大、造成的生活习惯差异，公司方面可以考虑给外派员工适当增加一些餐费和住宿补助；

外派人员的选择考虑，首选未成家或家庭在外派当地的人员。一般情况下，已婚成家人士是不愿意离家到其他地方工作的，就算本人愿意，家属也难支持，即使最后外派也会因为各种家庭困难，影响工作，所以招聘外派人员时，首先考虑未婚未育人士；其次可以考虑招聘家庭或有亲属在外派地的人员，一方面有利于稳定外派人员的思想情绪、另一方面也有利于外派人员利用资源优势拓展工作渠道；

制定销售目标计划，以完成既定的销售任务和管理目标，对外派人员进行管理。外派人员最大问题就是地理位置造成的管理距离，公司对其鞭长莫及。对于外派销售人员的管理，以业绩管理为主，公司最好实行年度销售任务目标化管理，以完成一定量的销售任务作为年底绩效考核指标，销售提成按年度或项目完成进度提取；

给予外派人员更多的发展机会和平台。外派人员，在晋级、评优、培训和提拔上，给予更多的机会和平台，促进公司外派人员的工作稳定性和积极性，给予其更多的能力展示机会。外派管理人员，最好实行轮岗制，让公司的中层管理人员和储备干部有机会进行外派综合能力锻炼，为公司业务拓展储备和发现人才；

注意外派人员合理搭配和层次结合。驻外人员，管理人员和财务人员考虑以公司外派为主，一般销售人员以当地招聘为主。如果外派人员招聘难度大或公司内部选派困难，可以考虑劳务派遣的方式。

外派人员的招聘，钱给到位了、细节问题考虑到了、人情关怀做好了、目标任务定合适了、晋升机会也有了，想来也就不是难事了。