推荐做人事，不做人事，做人的事

作者午夜枫落林 2015-01-05 11:25 7796

首先看案例：

现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。

　　请问作为HR的我该怎么办？

案例重点：

1、部门经理辞退下属

2、员工有录音

其实三言两语就能说明白，部门经理擅自辞退了一个下属，员工很机智，给录下来了，总经理否决了部门经理的辞退决定。

分析：

这个事件其实要分析起来也简单，无非是抓住重点来解决。当然，出发点肯定是让公司的利益不受到损失。

1、部门经理到底有没有人事罢免权呢？这就涉及到一个公司的制度了，通过案例当中的内容可以分析得知，这个公司的规模不大，或者人事关系不是很健全。这些结果通过案例最后一句“请问作为HR的我该怎么办？”HR，不是人事主管或者HRM。而后面也有，总经理介入该案例，理论上来说，如果是一个公司HRM以上级别的人，不会出现这种漏洞，换句话来说，不会不知道如何处理，而总经理直接介入，也能说明这个公司很小，不然总经理为什么这么“闲”？

针对第一个重点可以得出，部门经理自己也不知道自己到底有没有罢免权。

而之后延伸的内容，部门经理签字的离职单和交接单，交接单暂且不提，而离职单只是部门经理签字就可以了么？即使一个公司制度再不健全，也不可能部门经理想辞人就让人走吧？公司虽然不大，但是最起码财务、人事行政、业务，这三个最基础的部门应该会有，这就三个部门了，可能会更多，部门经理随便辞人的话，人事这边如果没有统计，那公司不全乱套了？而且公司制度再不健全，最起码所有人员名单应该会有一份的。那就是说，来的人，走的人，人事部及时不参与，最起码可以做到“心里有数”，而案例这么问了，那么这类事件应该有两种情况，对应两种解决方式：第一次发生或者第一次发生有员工录音的问题。如果是第一次发生，还好说，建立一下制度就可以了，如果是第一次有员工录音，那么就要好好反思一下作为一个HR，这样放权真的好么？

2、员工有录音，录音这个东西作为单独的个体是不能在法庭上进行举证的，但是类似的情况如果去劳动仲裁，还是可以纳入考虑范围内的，而录音对象是公司的管理层人员，需要明确的就是该人员有没有人事权力。如果有的话，铁定要赔钱，如果没有明确的人事权力，那么公司完全可以说，是经理个人行为，跟公司无关，经理违规，让员工回来继续上班，不过这样的解决方法，一方面会架空这个经理，使其在部门一点威信也没有，另一方面会让知道内幕的员工有样学样，公然跟公司反抗，没准随身带针孔摄像头都有可能，而且会质疑公司的管理能力，一旦有一个员工开始质疑了，那么这东西就跟瘟疫一样，会传染的。所以针对这个情况，调查一下这个经理，如果能力还不错，那么就支持他，不管这件事，该赔钱赔钱，该干嘛干嘛，如果能力差强人意的话，直接让经理去给员工道歉，然后把员工请回来（其实这也是变相在挤兑经理走人了）

综上所述，首先明确一点，部门经理错了。然后解决方法

1、部门经理比较优秀，只是这一次犯错，或者像上面说的，部门经理有人事罢免权并且一直在这样做，那么需要做的就是给予员工赔偿，其实也没多少钱，合同约定的薪资数额的钱进行赔偿，然后一年多加一个月工资就行了。估计也就几千块钱的事，赔完了以后，如果是部门经理的问题，那么跟他明确，公司因为他而负担了这么多费用，可以让其对公司忠诚度更高。如果是因为约定俗成的，部门经理有人事权力，那么更好办，直接把高层叫到一起，说明实际情况，然后进行制度整理和完善，彻底杜绝这种概念。（如果有HRM以上的小伙伴，也可以私下里跟部门经理说，把这部分费用计入部门费用，不计入人力成本）

2、部门经理比较一般，并且公司有一定的人事制度的。直接搬出制度跟员工说，这是部门经理的个人行为，并且发记名的快递（EMS）这样的，发到员工住址，然后通知该员工并未离职，如多少天不上班按旷工处理，给一个缓冲期。并且告知这件事公司高度重视，绝不会由于个人让员工的利益受损失。然后跟部门经理谈一下，跟他说，他属于违反公司制度，让他本人提出该怎么做。

第一种方法，注重人性化，第二种方法注重制度理念。但是最主要的还是赶快落实公司的规章制度，然后加强规章制度和思想意识的培训，不要出现这种出火救火的行为了。

前几天不是有个同行被砍了么？人力资源工作者被人记恨不是一天两天了，其实涉及到人的案例分析也简单，你想象一下，如果是你经历了这个员工的事件，你还能像现在一样用“上帝”视角为公司着想么？

干人力资源就是协调

做人事，不做人事，做人的事。

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