HR：既维护公司利益也要保障员工权益

作者 carlchen 2015-01-06 09:34 2483

本文是对话题：基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家食品制造企业，公司各职能部门健全。
　　今年6月份，成品仓库一位清洁工生孩子，想在产假期间拿全部工资，于是请了一个亲戚过来顶替她的工作。为了省去重新招人的麻烦，用人部门的领导也同意了她的要求，就给这个定岗的人员录入指纹，未办理其他相关手续。
　　11月份，发生在同一个部门的另一个清洁工，有事情要请假一个月，也采用同样的方法处理，用人部门也同意了。
　　目前，这两起顶岗没有发生什么问题，但从用工风险的角度考虑，似乎存在不合理的地方。
　　因刚接触这方面工作，不知道如何处理，烦请老师给予思路，谢谢。

秉骏哥李志勇说：

 产假期间拿全工资不顶岗也可以
    成品仓清洁工休产假，按照国家规定，是可以享受生育津贴的，如果生育津贴比工资高，公司可以不再发放工资，如果比工资低，公司应当把差额补齐，也就是说，对于产假女工，不需要请人来顶岗也可以拿到一定的工资，即使津贴比工资低，公司也应当补足，是可以拿到全工资的。
    可见，用人部门有关人员忽悠了该产假女工，而且将招人的责任也让员工给予解决了；同时，忽悠了顶岗员工，也就是，产假期间，只有休产假的员工得到工资，而顶岗员工没有，只是出于“帮忙”亲戚才来上一段时间的班。
以上对两位员工的忽悠是“纸包不住火”的，最终会被她们或其他人识破，迟早会来找公司理论，申请如前面所讲到的相关权益。
    赶紧补签临时用工协议
    如果员工要请产假或请长假，而公司不同意，则可能导致员工流失或带来仲裁，甚至影响公司领导、用人部门、HR部门之间的关系，加之员工为公司介绍了顶岗者，为把各方面关系维持得较顺利，公司只需完善一下手续，而不是由用人部门私下处理，就可以让此事更完美，不会带来前面讲到的一系列用工风险。
    一是办理好产假、事假员工的请假手续，说明她们本人应当或不应当享受的待遇，特别是请事假的员工肯定是没有工资的；二是与两位顶岗者签订临时用工协议，时间当然写到上班之日，写明工作期间的待遇，并及时购买意外伤害险，说明与请假员工虽然是亲戚，但公司只能将工资发给你们，至于你们领到工资后将与请假人怎么分配或协商，作为公司来讲，是无权干涉的，这也是法律规定，不信可以去咨询；三是掌握好用人标准，虽然是清洁工，也有相应的条件，特别是健康、灵活性等，同时按其他员工一样进行入职培训等流程。至于是否购买五险，本着友好协商来处理，毕竟是临时用工，多数用人单位都会谨慎的。

我的点评

案例中，涉及到两个关键点，一是产假期间工资的发放，二是临时用工问题。
1、产假期间员工是享有生育津贴的，生育津贴跟工资标准是就高不就低的，所以最少也有工资拿的。案例中采用顶岗，其实是带有欺骗性质。一是产假期间的工资是照常要发的，补位员工是人力资源部的工作，不是休假员工的责任。顶岗员工工资也是要正常发放的。二是针对短期的用工，公司可以签订临时用工协议，正常的话也是需要走入职流程的，但是五险临时性的话，可以跟员工友好协商来处理，避免麻烦。

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