推荐 ​2015年招聘工作规划

2015年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。

保障，尽最大努力，保障生产工作顺利进行，保障业务活动顺利开展，保障职能部门工作有序开展。

优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。

提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能力。

效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。

规范：建立招聘SOP，通过建立标准、操作手册从整体上对招聘工作进行规范。

   一、保障工作，是核心工作。

结合公司生产运营和人员变化情况，春节过后将是招聘工作的高峰期，一是销售订单增多，生产量加大形成的刚性人员需求；二是生产淡季自然减员，所产生的大量空岗；三是年底淘汰，或者春节后跳槽产生的计划外缺岗；四是因发展需要，企业新增岗位。

做好保障工作，核心就是快，准，稳。

响应速度快，招聘工作开展快，增多招聘渠道，加大招聘力度，扩大招聘影响，招聘过程量化管理，招聘结果为导向和目标。

清晰理解招聘需求，选择最优招聘渠道，把控简历筛选关键点，人选沟通顺畅反馈真实，面试评价客观，提高招聘质量。

招聘计划按时推进，招聘环节有序进行，到岗人员踏实稳定，稳固招聘工作结果。

二、优化人员配置，是重要工作。

招聘与配置一直都是有机的整体，人岗匹配，适才适岗才能更好的发挥员工的能力，提升岗位竞争力，有助于部门工作的顺利开展，完成企业年度目标。

针对人员替代，应规范用人部门流程，提前与人力资源部进行沟通。一是可以为招聘提供更多信息，进行有重点的招聘和人选考察；二是给招聘工作留出时间，使整体招聘计划不被打乱；三是人力资源部通过岗位情况和人选情况，分析岗位设置、人选使用是否合理，有无改进需要。

职能转变，更多的考虑与现有岗位性质的岗位变动，例如采购转岗到物流、统计转岗到计划员等。一方面，人力资源部通过内部转岗，给予员工职业发展机会，一方面通过转岗，可以完成某些招聘困难岗位。

内部调配，主要指岗位职责相同或者类似，通过内部调动，达到资源合理配置。例如某分厂因工期紧张，短时间需要大量操作工，而其他分厂，有剩余劳动力，工作量不饱和，可以通过内部调配，使工作开展更加合理。减少招聘成本的同时，增加员工收益。

人员配置最重要的目的，一是降低企业成本，提高员工积极性；二是保证招聘成果，降低招聘压力。

三、提升，是内在要求和驱动力。

招聘工作具体开展，会涉及横纵几个类别，一是按级别分为低端岗位、技术岗位、高级岗位；二是按职能分为生产、销售、综合等几类；三是按专业性分为通用岗位、同行业岗位......

针对不同岗位，招聘渠道、面试流程都不相同，例如普工招聘，重点就是加强招聘影响力，增加招聘场次、增多招聘手段、加大寻访力度，重点做好宣讲和组织面试，需要的就是量的增加。

而相对专业岗位，要理解人员素质要求，了解行业及岗位信息，以点及面的深入挖掘，并且需要有延续性的持续工作才会有好的招聘效果，更加看重招聘技能水平。

招聘素质提升，一是要求参与招聘人员根据招聘岗位的具体情况，更加熟练的掌握招聘技能，多了解每个岗位工作环境、薪资、优劣势、必须具备能力水平、横向沟通人员和纵向汇报层级、未来发展潜力等信息，有的放矢的进行信息沟通和招聘谈判；二是更加熟练掌握有关技巧，信息发布、渠道管理、搜索技巧、广告宣传、人选管理、面试沟通、录用谈判、背景调查等方面通过网络论坛、专业资料等方面进行学习和实践；三是对于劳动法、劳动合同法等人力资源相关法律进行学习，规范录用流程避免用工风险；四是人才储备能力，针对流动率较高岗位、专业技术人员、招聘困难岗位进行提前储备，提高人员转介绍能力。

面试人员的面试水平，直接决定招聘岗位能否快速解决，录用人员是否与岗位匹配，是面试环节最重要的关键。面试官，一般都是部门的管理者或者某类岗位经验水平都比较高的人员组成，专业素质不容置疑，但是由于接触面试工作较少、无系统面试理论和技巧，面试水平参差不齐。有时候，对于需要招聘人员的具体定位，需要具备哪些能力等方面缺乏考虑，盲目进行招聘，自然导致面试问题无重点，或者与应考察项目有较大偏差。

在招聘过程，人力资源部应以用人部门为主导，推进招聘工作，保证用人部门可以参与进来，更多的提出想法和方案，会使招聘工作事半功倍。针对招聘量大、招聘困难、高级技术管理等岗位，可以通过成立面试项目小组，人力资源部与用人部门共同完成招聘工作。同时通过面试技巧提升培训、面试手册使用提高面试水平。

四、招聘效率，是主要考核指标。

2015年招聘的目标是尽量减少岗位空缺，这不光是招聘人员的工作，同时也需要部门多多配合，例如部门管理者发现不胜任岗位人员、不稳定人员需要及时告知人力资源部，进行岗位提前储备。同时应考虑招聘难度、面试流程、入职流程等因素，填写合理的到岗时间要求。招聘人员在接到招聘需求起，根据到岗时间要求，应在一个工作日内开展招聘工作，与用人部门沟通招聘细节，发布招聘信息等，注重反馈速度的同时应确保招聘质量。

招聘是非常注重时效性的工作，一方面部门需要人员尽快到岗周期较长影响工作开展，一方面求职者往往急于找工作，反馈流程太慢很可能求职者已经入职其他公司。即使岗位非常有竞争力、公司非常有影响力、招聘面试环节做的多专业，如果没有效率保证，很多前期努力往往成了无用功，对人力资本是比较大的浪费。所以在完成面试环节，部门应尽快回复人力资源部面试意见，如需要复试的，应在初试三个工作日内给出回复，一周内完成复试；涉及录用人员，应明确告知到岗时间，并尽量不更改录用决定。

五、建立SOP规范，固化招聘技能。

建立规范一方面可以将比较好的工作习惯、技巧、心得保留下来，形成可以传承的资料，使新从事此项工作的人员可以快速掌握工作技巧，独立开展工作；一方面可以形成制度，使相关部门达成统一意识，相互约束并使工作顺利开展。

一是整个招聘流程进行规范，可根据原有文件和制度进行完善，对招聘申请、人员要求、面试、薪资套定、录用等方面进行规范，优化流程。

二是针对各环节细节制作操作手册，如招聘面试手册、招聘网站使用手册、寻访与沟通技巧等。通过实操手册，不但可以使用人部门掌握更多的面试技巧，也可以使岗位得到更好的规范和传承。

以上是我对2015年工作开展的一些规划，目前已着手完成招聘面试手册编写，招聘工作全流程分析工作；基本完成招聘网络渠道重新整合；岗位笔试题将进行完善与修改，引导用人部门完成；组织架构确定后将根据2015年定员，同用人部门沟通招聘岗位细节。

六、几点想法

随着经济不断发展，人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。人力资源正逐渐走向专业化，将同会计、律师成为一样受企业重视和依赖的职业，作为其中的一员，我深感荣幸也感谢宏岳给予我发挥专业水平的机会，在过去的一年中，得到与用人部门沟通十分顺畅，很多工作也取得了良好的成绩，内心十分的自豪与高兴。我也希望能够一直在这条道路学习、实践成为行业的佼佼者，实现人力资源的重要作用。但是一年的时间，总有很多遗憾和不足如鲠在喉，也鞭策着我将来要做的更好。

（一）保障性岗位如何快速解决

   此类岗位，以操作工、业务员及2015年定员缺编岗位为主，目前已经基本掌握招聘需求等信息。涉及技术类岗位，将提前进行关注和储备，春节后快速招聘，主要依托信息港、智联等招聘网站，操作工招聘要做好员工转介绍工作，针对公司附近村庄借助居委会、社区等组织进行广告张贴、宣讲，春节后及时同生产部门沟通，根据需求提早进行招聘，通过延长面试、录用流程尽早招聘优质务工人员。

（二）困难岗位招聘

2014年有几个岗位，一直没有好的进展，影响了人力资源部的工作业绩，作为招聘专员，深感自责和遗憾。相对难招的岗位，要么就是行业有限制本地资源有限，要么就是中层以上岗位对人员要求较高，此类岗位仅仅依靠人力资源部的力量很难快速完成，如果能借助高管、部门经理力量帮助搜集人员信息，将加快招聘进度。新的一年，通过领导的支持，将采用猎头服务，相信可以更好的交付岗位。我希望在2015年，招聘相对紧张阶段，可以有其他同事配合完成招聘工作，保证有精力针对困难岗位进行深入的研究、寻访、沟通，多投入精力在中高级岗位，实现招聘业绩。

（三）沟通与协调

    作为与各部门联系比较紧密的招聘工作，非常需要部门的支持和理解，人力资源部即是企业的服务部门，也要通过专业性对部门工作进行指导和建议，实现人力资源的最佳配置。如果没有部门的支持和理解，招聘工作就成了闭门造车，成了盲人摸象很容易偏离实际需求，往小说，这是浪费企业资源，影响部门工作开展计划；往大了说，甚至影响企业战略发展，关乎企业兴衰。在新的一年里，我希望招聘工作得到更多部门的理解和认可，对于新增岗位、招聘不顺利岗位我将多于用人部门沟通，请求得到部门指导和帮助，尽最大的可能完成招聘工作！

2015年，我一直在路上！