用一个问题掩盖另一个问题

作者曹锋更新于：2015-01-08 17:25 12750

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

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招聘的目的是什么？简单来说，为了满足公司各个部门对相关岗位的人员需求；高大上来讲，为了保证公司年度战略的实现目标，保障公司战略规划的逐步落实。

公司目前的现状是：需求的技术岗位，都是市场紧缺人才，外招费用高，且特别难招；人资部的应对策略：在高层的支持下，跳过用人部门，进行校招，引入实习生，边学边培养；最终结果：遭到用人部门强烈反对，因为人资部并未解决用人问题，却又增加带实习生的工作量，完全事倍功半。那么该如何处理此类事件呢？我的建议如下：

一、解决眼下招聘任务

公司目前需求的是一些技术岗位，人资部在接到用人部门提交的招聘需求，审核通过后，就应该尽快保质保量的完成当下的招聘任务，这是最基础的要求。

虽然目前的招聘困难大了一些，如招聘费用高、难度大，但贸然找替代方法首先应和用人部门去沟通，达成一致后再操作也就顺理成章的事了。

二、培训和监督

假设完成了部门的用人需求，但这并不意味着任务的完成。人资部通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工。

同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

三、做人才储备

人资部在稳定了部门人员后，可在对公司战略理解的基础上，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。

这时候再进行校园招聘，招一些实习生进行在岗培训学习，就是很受欢迎的事，如果再建立导师带徒等制度，使人才储备系统化，那就更受欢迎了。

同样的一件事，顺序错了，可能结果也就千差万别了。招聘中尤其如此，在未完成部门用人需求的情况下，又绕过用人部门，通过校招招聘实习生，导致矛盾进一步激化。在实际工作中，如何避免用一个问题掩盖另一个问题，也是我们需要高度重视的关键点。

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2024-07-01 09:18

全部评论(75) 我参与的评论

64楼微米阳光

“在实际工作中，如何避免用一个问题掩盖另一个问题，也是我们需要高度重视的关键点”非常认同，其实在做校招之前是必须与用人部门达成共识的，因为人招进来是给用人部门用，也是需要用人部门用心带的，如果用人方都不认同或拒绝这个做法，而我们作为第三方支持部门，就是有点强人所难的感觉。因为第一，用人部门是否有足够的时间与实力带好这群新人，如果用人部门连自己完成工作的时间都非常紧张，而还要花费精力去带人是否会影响自己的工作成效。第二，有些技术部门的人工作能力很强，但不懂如何传授、带教，即不具备良好的带教能力与意识，那人招进来，没时间没能力带好，对新人和用人部门而言都是一大损失。个人建议，校招是可以做的，但必须建立在用人部门非常认同，而人力资源部门与用人部门也制定好了良好的带教政策之上。

2015-01-12 14:59:44 回复赞(0)

63楼微米阳光

2015-01-12 14:59:06 回复赞(0)