推荐 1月7号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

案例一：员工受伤休养时间已超过六个月，如何处理？

我是一家制造型机械，我单位三月份有一焊工在装机器时被大梁砸伤，后送医院就医，经诊断右胫腓骨远端骨折，右侧内外裸骨折，胸腰椎多发横突，棘突骨折，4月份出院至今一直在家休养，在11月份时休养时间已超过六个月，医院也不再给他开具休息证明，12月初当地人社局组织一次伤残等级鉴定，目前鉴定结果还没有出来，我们在不违法的情况该如何计算他超过6个月继续休养的工资？待鉴定结果出来后，如果这名员工不能胜任之前的工作岗位，安排他另外一岗位他又不愿意，应该如何处理这名员工的事宜呢？

参考解析：

  这是一个关于停工留薪期管理的案例，目前企业在停工留薪期上，因对政策的领悟，存在操作上的疏忽，易被员工钻空子，我们不妨看一下《工伤保险条例》的相关条款：

    第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

    停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

    生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

    各地关于停工留薪期的执行依据有二个模式，如江苏的根据医嘱，湖北相应伤情对应休息目录，无论是哪种模式，在医嘱休息时间或休息目录确定的日期到前，用人单位应通知工伤员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。

    如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。

    如停工留薪期超过12个月的，由用人单位或劳动者提出申请，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。（沙燕飞）

案例二：关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施？

公司现状：

年资10年以上老员工占公司总人数的20%。中基层管理人员多是内部提拔，缺乏管理经验，管理简单粗暴，成为了劳资纠纷发生的主要导火线。

目前对策：

1、重点給中基层管理人员进行管理能力提升外训（已完成）；

2、制作劳动法律法规宣传手册，对常用劳动法条进行解析，发放給各部门管理人员学习（进行中）。

问题：目前我能想到的只有这两点，希望能帮忙补充!

参考解析：

1、制作一下解除劳动合同案例的宣传，从正反2个方面，讲解一个案例，如怎样应对，公司才能胜诉，而怎么应对，公司就会败诉呢？

2、如输上一两个官司，输了，才能让人肉疼，也才能让管理者真正知道，自己操作不规范的坏处。

3、聘请专业律师，如冼律师作为公司的劳动专项法律顾问，哈哈。

4、最主要的是：企业一定要管理上完善，相关的用工流程要规范，规章制度要齐全等等，而这个显然是系统工程了。

5、当然，一些有影响的案件最好能打赢，打赢案件，有时候会有杀鸡骇猴的效应，会对其他员工有警示效应。

6、建立一些预警机制，如：人事部门经常要和各职能部门加强在用人管理上的沟通，如在沟通过程中发现有劳资纠纷苗头的，也可以起到与预警的作用，争取把苗头的火花掐灭。

7、对于任何劳动案件，可形成对领导要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例的多少，责任人要受到相应的批评、记过、扣发绩效奖金或取消年终奖的资格等处罚。　　

案例三：招聘人员无法提供离职证明，怎么办？

某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？

参考解析：

知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。

案例分析：本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。

试题题目及参考答案：

　1、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

　　(A)人工成本

　　(B)基本费用

　　(C)员工工资

　　(O)员工薪资

　　2、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

　　(A)标准工作时间

　　(B)缩短工作时间

　　(C)计件工作时间

　　(D)正常工作时间

　　3、关于劳动法律关系说法正确的是( )。

　　(A)主体只能尽义务

　　(B)它是一种双务关系

　　(C)主体只享有权利

　　(D)它是一种单务关系

　　4、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。

　　(A)以员工为制定主体

　　(B)只在本企业内适用

　　(C)由劳动者参与制定

　　(D)由单位行政决定和公布

　　5、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。

　　(A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系

　　(B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体

　　(C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障

　　(D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障

　　A A B C D

资料篇：

昨日资料汇总：

HR必会技：如何降低裁员成本和离职面谈

https://zl.hrloo.com/file/391232

如何使用胜任素质模型改善人力资源管理体系(PPT 49页)

https://zl.hrloo.com/file/391204

趣味测试：测你是哪种赚钱达人

春节期间你去对方家里吃饭，因为不懂习俗，你可能会犯下三种错误，分别是A把象征年年有余的鱼吃光了，B把象征财富的垃圾丢掉了，C说了不吉利的话，这三种该错误中犯了哪一种你会觉得最尴尬？

下面有六种排序方式，最令你感到尴尬的错排在最前面，相对起来，你觉得不那么尴尬的依次排在后面。请选择其中最接近你的想法的排序。选择好之前请不要偷看答案。

【选好后往下看！答案在下面】

不

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答

案

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=

=

1A—2B—3C：你是实干型的赚钱达人。说到赚钱中的吃苦耐劳精神，你是无人能及的。你怕

找不到投资的方向，你也怕缺钱投资。但你最不怕的就是吃苦。只要一想到自己吃苦是为了赚钱，吃过苦后就能享受甜，你就很有干劲，就算汗水浸透了全身的衣服，也一点也不会叫累。

1A—2C—3B：你是精明型的赚钱达人。你知道做什么事能赚到钱，你也知道做事的时候该怎么做。面对问题，你头脑清晰，很少自乱阵脚。遇到麻烦，你总能想到绝妙的办法去解决问题。赚钱对你来说其实并不是什么难事。

1B—2A—3C：你是坚毅型的赚钱达人。赚钱的过程中最怕遇到问题就退缩，摊上麻烦就收手。赚钱一定会遇到困难，假如钱那么好赚，也就不会有那么多穷人了，关键是遇到困难时该怎么对待是一个大问题。你遇到困难的时候总能勇敢挺身而出，坚强面对一切，再大的难题你也能解决。

1B—2C—3A：你是疯狂型的赚钱达人。只要能赚钱的事儿你都愿意接。你赚钱的态度相当疯狂，为了钱，你肯干最辛苦的事儿，哪怕是连续加班十天，只要上司告诉你他会给你十倍的加班费，你可能会加完班后，还要申请自己再加十天班。

1C—2B—3A：你是神经型的赚钱达人。你想出的赚钱方法有些好笑，别人不懂你的想法，但最佳创业者往往是你这类神经型的。别人认为不可能赚到钱的事，你却愿意去做，别人认为绝对能赚钱的事儿，你绝对不会去做，因为你知道，少有人走的路，走的好了就会成为康庄大道，而大多数人走的路，再挤过去，多半会成为牺牲品，被人踩死。

1C—2A—3B：你是投机型的赚钱达人。你金钱嗅觉相当灵敏，你不一定会做事，但你知道支持谁做事能赚钱，因为你看人很准，你知道谁是干事儿的人，谁干事儿一定能成。你是非常不错的投资家。

昨日午间思考题答案：

今日午间思考题：