亡羊补牢为时未晚
我们是一家食品制造企业,公司各职能部门健全。
今年6月份,成品仓库一位清洁工生孩子,想在产假期间拿全部工资,于是请了一个亲戚过来顶替她的工作。为了省去重新招人的麻烦,用人部门的领导也同意了她的要求,就给这个定岗的人员录入指纹,未办理其他相关手续。
11月份,发生在同一个部门的另一个清洁工,有事情要请假一个月,也采用同样的方法处理,用人部门也同意了。
目前,这两起顶岗没有发生什么问题,但从用工风险的角度考虑,似乎存在不合理的地方。
因刚接触这方面工作,不知道如何处理,烦请老师给予思路,谢谢。
我们是一家食品制造企业,公司各职能部门健全。
今年6月份,成品仓库一位清洁工生孩子,想在产假期间拿全部工资,于是请了一个亲戚过来顶替她的工作。为了省去重新招人的麻烦,用人部门的领导也同意了她的要求,就给这个定岗的人员录入指纹,未办理其他相关手续。
11月份,发生在同一个部门的另一个清洁工,有事情要请假一个月,也采用同样的方法处理,用人部门也同意了。
目前,这两起顶岗没有发生什么问题,但从用工风险的角度考虑,似乎存在不合理的地方。
因刚接触这方面工作,不知道如何处理,烦请老师给予思路,谢谢。
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我,没有经历过类似的情况。
看完了本课话题,我首先要对楼主这种未雨绸缪的工作态度点个赞,作为HR不仅要做好老板交代的各项工作任务,更要善于发现公司规章制度的不合理以及存在的各种隐性风险,并第一时间正视它,解决老板的后顾之忧。
回到本案例,对于基础岗位员工替岗,毋庸置疑,确实存在很大的用工风险,好做该公司迄今为止没有发生什么问题,要不真被员工趁此机会讹一把的话,老板追究起来,恐怕连HR部门也难辞其咎的。
法条援引:
《劳动合同法》第二章第十条,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第七章第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
根据上述劳动合同法的规定,代人替岗的确存在很大的用工风险,如果处理不慎,很可能赔了夫人又折兵。因此针对此类情况,建议如下操作:
1.清洁工虽然是一个很基础的岗位,替代性也很强,但只要与公司签订了劳动合同,那么就是公司的一员,无论是休产假也好,请事假也好,都要严格按照公司的规章流程来处理,该发的生育津贴就要发,该扣的事假工资就要扣,而不能因为本人想拿全额工资,就任由其找人代替,HR部门要出面与该员工沟通,告知如果找人替岗公司可能会遇到的法律风险,在法律上和公司层面都是不允许的。相信公司这扇门关闭了,员工也不能硬塞人进来了。
2.对于该部门经理,HR要与其做一个深入的沟通,告知他这样操作可能给公司带来的不良影响和经济损失,让其意识到他的这种做法因小失大,是非常错误的。
3.对于已经上岗的清洁工的亲戚,HR部门要尽快与其签订一份劳动合同,如果该岗位是定岗定编的话,那么建议同这两个清洁工签订一份以完成一定工作任务为期限的劳动合同,这样可以在一定程度上节省公司的用工成本,直到原先那两名清洁工回来为止。
4.通过此事能发现公司的管理层对劳动用工风险这方面的意识还是很淡薄的,需要HR部门针对此事形成一个案例培训,以点带面在整个管理层中进行劳动合同法的培训,增强管理层的风险防范意识。
总之,对于HR工作,也要坚持一个中心,两个基本点的贯彻思路,即站在公司的立场上为员工服务,做到预防、补救两手都要硬,切实为公司解决难题。
以上仅个人浅见,希望能帮到你。
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2024-09-25 11:58
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