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文/刘丽霞
2015年1月6日 星期二
一直都不敢碰触“面试”这个话题,不是没有想法,而是觉得自己经验尚浅,写出来会误导大家。
不为别的，只因自己在面试高管时被“鄙视“了几回，也在面试专业人员时被看轻过。
2011年，一位应聘电子商务经理（业务经理）的人选双臂交叉抱在胸前，斜靠在椅子上，以一种“看你能问出什么问题“的姿势面对我。从起初的敷衍到坐正与我交流，这是一番博弈的过程。不因有他，只因我问了两个有关电子商务的专业问题。
2014年12月末，一位应聘副总经理的人选也是同样的姿态，不同的是从头到尾都保持着同一姿势，且话里话外都透露着，与你这个层面的人沟通太多或太深没有多大的意义。
2011年， 我是以HR主管的身份面试电子商务经理，博弈过程中遵循了狮子座“遇强则强“的原则，却也有赌气的成分存在。
2014年，我是以HR经理的身份面试副总经理——直接上级。对人选的拒绝或认为没有意义的沟通，心平气和的接纳，没有了那份“遇强一定要强”的浮躁，从客观的角度评估人选与岗位的匹配度。
2011年的我，在经历“遇强则强”的博弈后，意识到懂业务是HR在企业立足的基石。而现在的我，已习惯或坦然的面对形形色色的求职者，只是多了更深层次的反思。面对不同岗位的求职者，HR在初步面试或交流中应扮演什么样的角色，考察的维度有何不同。
“时光不老，我们不散。在职场，已然习惯人来人往，偶尔想起曾经共事过的那些人，每个人或多或少都会影响到你”——2015年1月5日在微信写下上述文字。
我想，肖总给我的影响不仅仅是那句“做HR的一定要有一颗强大的内心“，关于面试、人力资源现状分析报告如何写、岗职体系建设、项目管理等都提供了清晰的思路，而这之于我却是以往不曾学到的。
肖总说，招聘面试可以从四个维度进行操作，即学识、技能、能力和素质，不同岗位上述四个维度所占权重有所不同，而上述四个维度要进行概念操作化，形成具体的指标。
根据公司目前招聘岗位现状，招聘面试维度和具体指标详见下图：
上图中所罗列的具体指标是根据公司实际情况而选择的，行业、岗位胜任要求的不同，而将具体指标予以补充，形成适合本公司的面试指标库。使用时，可在上述四个维度中选择适合的具体指标予以考察，并根据岗位层级划分，分配合适的权重。
学识、技能、能力和素质四个维度的权重分配，建议遵循“岗位层级越高，四个维度的权重占比呈现递增“的原则，也就是说，面试基层员工时学识和技能权重占比较大，能力和素质相对较小，中层员工则需要全面综合考虑但稍倾向于后两个维度，而高管面试时，能力和素质两个维度权重占比较大。
当然，在实际操作中，每个维度下的具体指标所占权重可进一步分配与细化，力求分析更全面，提高面试的可靠性。
如何在面试中实践上述维度及具体指标，可采用结构化面试、笔试等各种面试方法与技巧来实现。
上述面试维度可结合美国著名心理学家麦克利兰的“素质冰山模型“来予以理解。”所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，即显性和隐性二部分。其中，“冰山以上部分”（显性）包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分（隐性）”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。“（摘自百度百科）
关于冰山模型的层级划分及其定义，摘抄如下：
“1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。”（摘自百度百科）
写下上述文字时，内心依然忐忑不安，希望对大家有一点的帮助，哪怕是为大家提供一次了解“冰山模型”的机会也是好的。
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31楼 白色天使
感谢点点妈妈的分享，学习了冰山模型，
点点妈妈刘丽霞
@白色天使：感谢你的阅读
30楼 释乐儿
感谢点点妈妈分享，学习！
29楼 懂得M美
谢谢分享！前后面试经历的对比，让人明显感觉到你的成长；同时让我知道了“素质冰山模型”，感谢分享，我做过业务经理助理，觉得那段经历对于做人事工作还是非常有帮助的，尤其是在以销售部门为龙头的企业工作，懂业务才能更好地进行部门沟通工作。
28楼 dragons
学习
27楼 大力水脚
有年度考核相关表格吗？对不同层面的员工如何进行考核？定性定量，
26楼 核桃小耗子
素质冰山模型作为面试辅助测评工具确实不错。作为公司高管的面试，可以考虑让其提供一些详细的数据指标进行综合评价考虑。如：直管团队的年度业绩、团队人均业绩、负责项目的年度经营收入和利润、前公司的总人数自己直管部门人数、公司年度经营收入等。
@核桃小耗子：是的，核桃姐姐
25楼 kelly13
24楼 胖胖鱼236
嗯，看到后边引出了冰山素质模型的概念，这个思路是好的，便于为测评选才提供依据，发现几个问题想探讨一下： 维度划分的不太合理1.知识与技能定义不够准确，比如：经验算是技能吗？ 2.能力与素质无法区分，比如沟通能力和口头表达能力为什么前者属于能力后者属于素质？沟通能力应该是包含口头表达能力和理解能力的，如果沟通能力强，那么口头表达能力和理解能力必然也强，所以这两个指标属于重复考核 3.指标的具体考核没有，除了学识考核可以定量外，其他三项均为定性考核，容易加大人为对面试结果的影响 分析不到之处敬请见谅
@胖胖鱼236：多谢你的建议，进一步改进
@胖胖鱼236：@胖胖鱼236：1、此处所说的技能是专业技能； 2、能力和素质在此处已定义较为明晰，能力是工作中表现出来的素质，而素质更多是人身体或人格方面具备的能力； 3、沟通能力包括表达能力、争辩能力、倾听能力，内涵较为广泛，而口头表达能力其实考查的是用口头语言来表达自己的思想、情感，以达到与人交流的目的的一种能力。本质上来说，口头表达能力其实就是会不会说话的问题。 4、本文的主题是面试面什么，而并未深入到怎么面的问题，下一步将各个指标进行修订，并设计合适的结构化或半结构化的问题，设定考核标准及评分标准来实施。本文是一个框架，而怎么面是具体的实施方案。 谢谢！
胖胖鱼236
@点点妈妈：嗯，第2条和第3条我还有疑问 按照你表中所列出的维度，能力和素质是两个并列不相交的维度，但是文中解释又说到能力是完成任务中体现出来的素质，也即能力和素质是有交集的。你也提到沟通能力包括表达能力，如果沟通能力比较好的话，那么表达能力我认为没必要考。前者包含后者，前者合格那么后者必然也合格。 其次，我想知道关于这几个维度的定义来自于哪里？如果按照你文中给出的定义的话，素质是与生俱来或后天培养而获得的身体上或性格上的特点。那么沟通能力、谈判能力、分析能力、人际关系处理能力这些也符合你对素质的定义。 最后关于高管的考评好像缺少计划、组织、协调、控制这些能力，这是领导学中对领导所应该具备能力的规定。 请原谅我的刨根问底……
@胖胖鱼236：挺好的，为我后期的文提出很多建议，谢谢你的刨根问底和提示。
@点点妈妈：嗯，只是针对问题而论，没有其他意思。 我不知道这个表如果拿给业务部门经理看了会怎样想，如果他们不认同，那么我们的思想就难以得到实施。无法落地的话最终的导致结果就是做些比较虚的工作……
23楼 chxy
能写出来说明已经迈出一大步了。我看完了，就是建议楼主能分类阐述可能效果就会更好一些。直观感觉是想哪写哪，我们做一行的，高度的概况总结归纳能力是很得要的，我也在努力中。。。。。。
@chxy：本次重点是面试的维度及具体指标的分类，至于每个具体指标在面试时的考核问题及其标准，都需要进一步细化
@chxy：呵呵，个人总结能力有待提高，多谢
22楼 薛永生
谢谢你的文章，能写出来，就说明有胆量。
21楼 芊芊宝贝菲儿
“时光不老，我们不散。在职场，已然习惯人来人往，偶尔想起曾经共事过的那些人，每个人或多或少都会影响到你，这句话好喜欢，而在三茅，你们这些前辈的见识 ，专业知识的深度，广度，都五一不让我钦佩，你们也是真正影响着我的人
20楼 Kagami
学习了
19楼 你是傻子吧
楼主太谦虚了，写的很好啊，受教了
18楼 minaier
感谢丽霞老师的分享，感谢！受益颇多！注意到这个细节，岗位权重分配中，三种不同职级里，每一职级中四个维度的权重总和是60%,想请问丽霞老师，另外40%您的考量会放在哪呢？谢谢
@minaier：刚发现表格复制有误，这是做年终综合评估所用的表格，还有40%是工作成果，非常感谢您的细心，大赞
@minaier：已修改，请多多指教哈
17楼 土鱼
真心感谢你能把这个分享，对于一个HR新人来说，这个真的很好。谢谢。
@土鱼：可以借鉴一种思路或方法，具体还需根据实际情况来操作
16楼 芊芊宝贝菲儿
点点妈妈，一直都很佩服你，每次看你的文章总是有所启发，深有感触，虽然我还是一个职场菜鸟！在这里想请教点点妈妈下，我打算离开现在的公司了，但是纠结于是年底还是春季过后离开，希望点点妈妈给予指点，
@芊芊宝贝菲儿：正月十五过后的一个半月基本上都是招聘高峰期，工作相对好找些，但竞争也比较激烈。年底各个公司招聘工作相对经历分配不多，遇到合适的当然会及时引进，慢慢的也将年底这个时间段作为人才储备的一个最佳时机。建议年前就开始看机会，有合适的可以跳，没合适的等到三四月份也不错。
芊芊宝贝菲儿
@点点妈妈：恩恩，其实本身我也有这样的想法，想年底就先看看。最近在网站上看到了一些比较好的工作，其实也很想去试试，但是因为我之前换工作都是喜欢直接辞职了在找，所以一边在这个公司任职一边又找工作我有太多的顾虑，一是就算是投递了简历且双方都认为合适且给予面试机会，而我却没有时间去面试，（因为我自从在现在公司上班，从来没有请过一天假，一旦开始找工作，请假是必须的，但是会有心理负担。。）再者如果是投递了简历，上班期间肯定是会接到一些电话。。也害怕影响不好！这就是我一直纠结的原因。所以还是不知道怎么办才好
@点点妈妈：可能以我的性格也还是纠结是年底就直接离职全心去找工作还是说春节后离职吧
你是傻子吧
@芊芊宝贝菲儿：我懂你这个想法，因为我也是有这样的顾虑
@冰糖好甜52：所以我一直在想，要不年前离职算了，但是又缺乏了一种勇气，快过年了，总会有惯性的思维，哎
@芊芊宝贝菲儿：我准备年后再看看
@冰糖好甜52：恩今天再次纠结了一下，权衡了利弊，也是打算年后了，一起加油，嘿嘿
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15楼 piaomiao
谢谢分享，分析的真好
14楼 luhaixin
很好的文章，谢谢分享，学习了！
13楼 lxgaohx
很不错啊，学习了。我在面试这块比较欠缺。
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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31楼 白色天使
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点点妈妈刘丽霞
@白色天使：感谢你的阅读
30楼 释乐儿
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谢谢分享！前后面试经历的对比，让人明显感觉到你的成长；同时让我知道了“素质冰山模型”，感谢分享，我做过业务经理助理，觉得那段经历对于做人事工作还是非常有帮助的，尤其是在以销售部门为龙头的企业工作，懂业务才能更好地进行部门沟通工作。
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素质冰山模型作为面试辅助测评工具确实不错。作为公司高管的面试，可以考虑让其提供一些详细的数据指标进行综合评价考虑。如：直管团队的年度业绩、团队人均业绩、负责项目的年度经营收入和利润、前公司的总人数自己直管部门人数、公司年度经营收入等。
点点妈妈刘丽霞
@核桃小耗子：是的，核桃姐姐
25楼 kelly13
学习
24楼 胖胖鱼236
嗯，看到后边引出了冰山素质模型的概念，这个思路是好的，便于为测评选才提供依据，发现几个问题想探讨一下：
维度划分的不太合理1.知识与技能定义不够准确，比如：经验算是技能吗？
2.能力与素质无法区分，比如沟通能力和口头表达能力为什么前者属于能力后者属于素质？沟通能力应该是包含口头表达能力和理解能力的，如果沟通能力强，那么口头表达能力和理解能力必然也强，所以这两个指标属于重复考核
3.指标的具体考核没有，除了学识考核可以定量外，其他三项均为定性考核，容易加大人为对面试结果的影响
分析不到之处敬请见谅
点点妈妈刘丽霞
@胖胖鱼236：多谢你的建议，进一步改进
点点妈妈刘丽霞
@胖胖鱼236：@胖胖鱼236：1、此处所说的技能是专业技能；
2、能力和素质在此处已定义较为明晰，能力是工作中表现出来的素质，而素质更多是人身体或人格方面具备的能力；
3、沟通能力包括表达能力、争辩能力、倾听能力，内涵较为广泛，而口头表达能力其实考查的是用口头语言来表达自己的思想、情感，以达到与人交流的目的的一种能力。本质上来说，口头表达能力其实就是会不会说话的问题。
4、本文的主题是面试面什么，而并未深入到怎么面的问题，下一步将各个指标进行修订，并设计合适的结构化或半结构化的问题，设定考核标准及评分标准来实施。本文是一个框架，而怎么面是具体的实施方案。
谢谢！
胖胖鱼236
@点点妈妈：嗯，第2条和第3条我还有疑问
按照你表中所列出的维度，能力和素质是两个并列不相交的维度，但是文中解释又说到能力是完成任务中体现出来的素质，也即能力和素质是有交集的。你也提到沟通能力包括表达能力，如果沟通能力比较好的话，那么表达能力我认为没必要考。前者包含后者，前者合格那么后者必然也合格。
其次，我想知道关于这几个维度的定义来自于哪里？如果按照你文中给出的定义的话，素质是与生俱来或后天培养而获得的身体上或性格上的特点。那么沟通能力、谈判能力、分析能力、人际关系处理能力这些也符合你对素质的定义。
最后关于高管的考评好像缺少计划、组织、协调、控制这些能力，这是领导学中对领导所应该具备能力的规定。
请原谅我的刨根问底……
点点妈妈刘丽霞
@胖胖鱼236：挺好的，为我后期的文提出很多建议，谢谢你的刨根问底和提示。
胖胖鱼236
@点点妈妈：嗯，只是针对问题而论，没有其他意思。
我不知道这个表如果拿给业务部门经理看了会怎样想，如果他们不认同，那么我们的思想就难以得到实施。无法落地的话最终的导致结果就是做些比较虚的工作……
23楼 chxy
能写出来说明已经迈出一大步了。我看完了，就是建议楼主能分类阐述可能效果就会更好一些。直观感觉是想哪写哪，我们做一行的，高度的概况总结归纳能力是很得要的，我也在努力中。。。。。。
点点妈妈刘丽霞
@chxy：本次重点是面试的维度及具体指标的分类，至于每个具体指标在面试时的考核问题及其标准，都需要进一步细化
点点妈妈刘丽霞
@chxy：呵呵，个人总结能力有待提高，多谢
22楼 薛永生
谢谢你的文章，能写出来，就说明有胆量。
21楼 芊芊宝贝菲儿
“时光不老，我们不散。在职场，已然习惯人来人往，偶尔想起曾经共事过的那些人，每个人或多或少都会影响到你，这句话好喜欢，而在三茅，你们这些前辈的见识 ，专业知识的深度，广度，都五一不让我钦佩，你们也是真正影响着我的人
20楼 Kagami
学习了
19楼 你是傻子吧
楼主太谦虚了，写的很好啊，受教了
18楼 minaier
感谢丽霞老师的分享，感谢！受益颇多！注意到这个细节，岗位权重分配中，三种不同职级里，每一职级中四个维度的权重总和是60%,想请问丽霞老师，另外40%您的考量会放在哪呢？谢谢
点点妈妈刘丽霞
@minaier：刚发现表格复制有误，这是做年终综合评估所用的表格，还有40%是工作成果，非常感谢您的细心，大赞
点点妈妈刘丽霞
@minaier：已修改，请多多指教哈
17楼 土鱼
真心感谢你能把这个分享，对于一个HR新人来说，这个真的很好。谢谢。
点点妈妈刘丽霞
@土鱼：可以借鉴一种思路或方法，具体还需根据实际情况来操作
16楼 芊芊宝贝菲儿
点点妈妈，一直都很佩服你，每次看你的文章总是有所启发，深有感触，虽然我还是一个职场菜鸟！在这里想请教点点妈妈下，我打算离开现在的公司了，但是纠结于是年底还是春季过后离开，希望点点妈妈给予指点，
点点妈妈刘丽霞
@芊芊宝贝菲儿：正月十五过后的一个半月基本上都是招聘高峰期，工作相对好找些，但竞争也比较激烈。年底各个公司招聘工作相对经历分配不多，遇到合适的当然会及时引进，慢慢的也将年底这个时间段作为人才储备的一个最佳时机。建议年前就开始看机会，有合适的可以跳，没合适的等到三四月份也不错。
芊芊宝贝菲儿
@点点妈妈：恩恩，其实本身我也有这样的想法，想年底就先看看。最近在网站上看到了一些比较好的工作，其实也很想去试试，但是因为我之前换工作都是喜欢直接辞职了在找，所以一边在这个公司任职一边又找工作我有太多的顾虑，一是就算是投递了简历且双方都认为合适且给予面试机会，而我却没有时间去面试，（因为我自从在现在公司上班，从来没有请过一天假，一旦开始找工作，请假是必须的，但是会有心理负担。。）再者如果是投递了简历，上班期间肯定是会接到一些电话。。也害怕影响不好！这就是我一直纠结的原因。所以还是不知道怎么办才好
芊芊宝贝菲儿
@点点妈妈：可能以我的性格也还是纠结是年底就直接离职全心去找工作还是说春节后离职吧
你是傻子吧
@芊芊宝贝菲儿：我懂你这个想法，因为我也是有这样的顾虑
芊芊宝贝菲儿
@冰糖好甜52：所以我一直在想，要不年前离职算了，但是又缺乏了一种勇气，快过年了，总会有惯性的思维，哎
你是傻子吧
@芊芊宝贝菲儿：我准备年后再看看
芊芊宝贝菲儿
@冰糖好甜52：恩今天再次纠结了一下，权衡了利弊，也是打算年后了，一起加油，嘿嘿
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15楼 piaomiao
谢谢分享，分析的真好
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很好的文章，谢谢分享，学习了！
13楼 lxgaohx
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