转充分了解问题，协调提出方案

作者 12428014... 2015-01-07 08:46 306

内容来自 2015-01-07 打卡话题

　　我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。
　　我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。
　　请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

充分了解问题，协调提出方案  

1. 了解用人部门的情况  

       用人部门提出“希望在本地招，然后派驻外地”，而HR暂时未能解决。基于此，可以了解用人部门的想法和思路，同时也可以了解未来的工作情况，以备招聘时，选择合适的人员做准备。当然也是提出解决方案时要考虑到的问题之一。  

2. 长期驻外人员的相应保险及合同的签订  

       人员长期在外，那么在招聘时，如果派驻外地，则可以统一管理合同及缴纳相应的保险。当招聘当地人员时，如果要根据实际情况为员工购买相应保险，那么停保和购保时无形之中会增加管理的难度。如果不购买相应保险，则对驻当地的员工则在安全管理方面将会是鞭长莫及。  

3. 分公司驻扎人员的管理及抽查  

       做为在外驻扎工作人员（其类似于分公司），在日常管理及工作内容与效率的核实方面要做好防微杜渐。其管理方式个人觉得可以参照分公司的管理来执行。无论是派驻还是当地招聘，都要做好人员管理、财务管理、工作管理等内容。  

      上述问题，主要会带来管理滞后的情况，无论从行政还是从财政，都会是让总公司牵肠挂肚的，对于管理要松弛有度，以免会引起信任危机。  

4. 薪资待遇相互结合  

       在考虑薪资方面，最主要的问题是如何协调当地人员的薪资与派出人员的薪资差异。如果派驻人员薪资无类似岗位的当地人员薪资高时，会引起人员反感外驻，更有甚者，会让外驻人员与当地人员形成对垒的局势。如果派驻人员薪资过低时，可能就会出现案例中的情况。  

5. 招聘人员的情况  

     1） 人员情况：如果是从总公司招聘派驻外地，则要考虑员工的个人情况及实际能力。以确认人员的稳定性。如果招聘当地人员，则更重要的是个人工作经验，对市场的把握和开发程度及工作展开的顺利程度。  

    2） 员工稳定性：派驻人员基本非当地，则员工更倾向于学习、工作、挣钱。。。。，对于招聘当地人员而言，其当地的工作机会较多，而且总公司鞭长莫及，则会让员工有懈怠工作，甚至随时有跳槽的可能性，不仅如此，而且洞查性较小。  

6. 搭建二级代理商  

       除了自身人员前往当地外，个人觉得还应该搭建二级管理商，由当地人员代理销售，这样可能会促进公司的发展（具体也要视公司规模和领导意见而定）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同