1太阳1说：
二、解决思路
快速消费品公司的销售一般都是经销商制，在各地派驻销售代表，一方面是做好客户服务，另一方面也是发展新的经销商，从公司总部派人一方面可以保证员工忠诚度，同时也利于销售团队管理。
1、评估岗位是否需外派。
外派的目的一般是加强对派驻地的控制力、提升派驻地的技术能力、或提高市场份额。所以在外派人员一般是技术骨干、业务负责人、办事处负责人、分子公司管理团队等。而这些外派的员工除了要有工作能力外，还要有较高的忠诚度。普通员工或者业务员等都可以从当地直接招聘。案例中主要是外派业务员，如不是区域负责人则可考虑从派驻地当地招聘。
2、明确外派人员薪资待遇或外派补贴。
外派人员因长期驻外，不可能象短期出差人员一样按天计算出差补贴，所后技术服务人员一般可以参考派驻地的消费水平按年度来计算外派补贴，比如按岗位级别划分：1万/元、2万元/年之类，薪资待遇方面一般采用就高原则，即派驻地与派出地两地同岗位薪资高的。而业务人员一般跟市场销售收入有关，所以可以设定不同的销售提成比例。
3、明确探亲假周期与外派期费用承担
外派人员一般要设置探亲假，本案例中也明确是有3~4次，HR需要明确的是探亲往返主要交通费用是否由公司承担，每次探亲天数及审批流程。同时派驻地的租房费用、员工通讯费用可参考当地消费水平确定后由公司承担。
4、外派岗位轮换。
外派人员因家庭情况一般不太可能长期驻外，所以需要明确轮换周期，比如一个外派周期为2年或3年，外派周期结束前2个月公司安排外派人员前往接替等。
5、外派人员管理。
外派人员一般情况是双重管理，日常工作由派驻地安排，同时定期向总部汇报工作情况，当然现在网络通讯工具这么发达，完全可以使用CRM、微信、手机OA等工具进行外派业务员管理，实时了解业务员工作情况。曾经有一则新闻报道，某公司给业务员发放GPS定位手机实时跟踪业务员工作情况的案例。
6、外派人员招聘。
在明确外派人员工作要求与各项福利后，在招聘外派人员时就可以有针对性去沟通，HR在筛选面试人员应观注有特殊需求的人员：未成家的员工的外派机会较感兴趣，外派可能有利于其职业发展；子女已经上学的员工同意外派的可能性相对较高，有可能是经济压力与职业发展需求；外省在本地务工人员如派驻地离其家乡较近，则同意外派的可能性也相对较高
我的点评
我们也有外派，不过是出国，所以本地招聘后的人都很乐意外派出国。除了该有的工资奖金还有出差补贴，那是一天多少百的，有些同事一去就8-9个月不是多happy。 关键还是条件要谈好，规矩要定好，考核要跟上！ 这有这些都有了，员工乐意去公司易于管理和规避风险。
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