此篇：麦肯锡思考问题的方法之一：不要被表面现象所迷惑。
面试是选人最重要的一种方法，而美国通用电气前CEO杰克.韦尔奇曾经说过这样一句话：“30年前，我选人的成功率为50%，30年后，也不过提高了30%，仍有20%的失败率”，被称为“全球第一CEO”选人成功率不过80%何况我们呢？那怎么办？很多HR不敢面试，不会面试，怕看错人了怎么办？有些HR可能刚做，你的主管并不会让你参与面试，你可能也觉得面试这个太复杂不适合现在的你参与，可是你们相信吗？不是科班出身的我，面试官身份是我自己“要”才得到的，以后和大家说说这个有趣的故事。
4月14日8点多些我就来到了公司。我们公司是9点上班，所以今天面试计划就是如下。
时间： 9:30开始，市场专员岗位计划30分钟/人，市场专员面试时间点靠前，销售主管面试时间点在下午。（绝不超过30分钟），销售主管岗位40-50分钟/人，为了保证到场率，同一点我们都约了不少于三个人。
面试官：市场专员分别由我的经理、我、薪酬主管单独初试，销售主管分别由我的经理和我单独初试， 8：45左右人事专员到达后和我再次做电话确认，确定求职者是否参加面试，每个通话时间很短，通话内容“xxx您好,您到哪里了？交通是否方面吗？能准时参加吗？”最终确定结果是市场专员7人按时参加面试，4人由于交通问题无法准时参加面试，3人电话无法接通，18个人由于薪酬、休假、行业等原因不参加面试；我的经理则单独给8个销售主管应聘者电话确认，确认4人参加面试，其余2人由于对行业太陌生，2人因为在职另外再约面谈时间。9:20左右电话打完，与经理再次沟通面试时间计划，根据情况确认今天面试不需要薪酬主管协助参加。9：25两位应聘者一前一后到达，我和我的人事专员一起做好简单的接待工作，引导到会议室填写应聘登记表。再这个过程中我继续看完周六未看完的纸质简历。9：35分我先走进会议室开始面试。进去之前我再次浏览了下对方的简历，并重点看了下我标记为问号有疑问的地方，第一点：女性，25周岁已婚未育；第二点是她学的是商务英语专业，为何从事销售职业？第二点相近行业一年多的工作经历，却不是相同营销方式；第三点工作时间上面出现前后矛盾的地方；第四点事她说自己多次为销冠，那为何离职？
我看了下她手填登记表，面带微笑的开头
“XX，您好，我是XX招聘主管，您家住在XX，似乎挺远的，路上还方便吗？”（缓解紧张气氛）对方回答“还好的，上班都是挤地铁公交习惯了”（对方仍有点紧张）我继续说道“恩，是的，我们也是的，习惯就好了，年轻人当锻炼身体吧”。（对方笑笑未语）“刚经过公司展厅吧？感觉我们公司怎么样？”对方说“恩，不错的，规模很大，我来之前通过其他渠道了解过贵公司，之前搞市场活动也遇到过你们公司的销售的”（至此我调节气氛结束，话题引到本次面试）我说：“是吗？那你能讲讲你们的营销活动怎么做的吗？你日常工作具体怎么安排的呢？能详细的说下吗？”
这个过程大概20多分钟，由于时间原因有些提问我记得不是很清楚了，最终没有通过复试。今天我翻开了她应聘登记表，她的初试综合评分为83分，评语内容为
1）销售业务强烈，有一定的生活压力需求；
2）虽无同岗位工作经验，无系统的营销理论基础，但是熟悉行业，学习主动性积极性高；
3）存在入职后生育的可能性，存在情绪控制力不强问题；
4）可推荐复试，如复试通过录用建议由人资做好心理辅导跟踪，并关注个人生育情况，同时需要部门主管做系统的行业知识及营销技巧培训。
4月14日5:45经理和我共同完成最后一个销售主管的面试。
4月14日最终的初试结果是：1名销售主管、4名市场专员推荐复试。在面试过程中有出现空档期（这个情况我们已经预计到，我们把一个面试时间点安排三个以上应聘者的方式是建立在我们部门具备面试官资格人数，以及历来的邀约与到场比例的数据基础上），我在这过程中陆陆续续筛选了30多份简历，让我的人事专员电话邀约明日面试。面试后和我的经理确定第一批复试必须在周四完成，复试人数销售主管不少于2名，市场专员不少于8人，于是我又加班2个多小时，和我的人事专员一起邀约明天的一批人。
我在周六晚上就开始阅历纸质简历了，我用铅笔做了三种记号，无疑问信息打勾(√)，疑问信息标问号(?)，明显错误信息打叉（X)，这样梳理下最起码能让你指导面试重点问题是什么，不会出现那种不知道问什么，问了没有判断价值的局面。
面试开始前一定让应聘者填写应聘登记表。可以对比简历，确保信息准确，补充简历没有却需要了解的信息，同时这也是一种面试方法---笔迹分析。
面试过程中面试官不要说太多，需要做的是引导应聘者主动讲，所谓话越多越容易错，去发现对方的矛盾点（当然现在求职者包括我们自己去求职面试都会有所准备）所以这是一个斗智的过程，需要在应聘者求职过程中不断互动，多问为什么你这样做？结果呢？
然后呢？最后将公司基本情况、岗位情况、薪资福利情况告知对方，最后一定问一遍“您还有什么疑问需要问的吗？”
面试测评标准很重要，这是一个系统的工作，在搭建招聘体系的时候就需要做大量的工作。我在营销系岗位招聘的过程中采用的是行为面试（star）、情景模拟面试等方法。我们要熟悉这些方法理论，但在实际操作中又决不能套用理论，需要根据公司情况、面试对象特点灵活运用。我在每张应聘登记表反面设定了对应纬度的评分标准，不过这个也是我需要完善的地方之一，我们的评分标准趋向于半结构化面试，面试官的主观性偏重，影响效度。我通过和我经理沟通面试情况，听取她的建议，参加相关沙龙学习，跟圈子里的HR学习、交流经验，来完善面试测评方法。
HR一定要懂些心理学知识。招聘要做到“人岗匹配”后还要做到“人人匹配”人的心理很复杂，面试这么短时间我们能看完全懂一个人？起码我不能，所以我在面试前看简历，带着问题来面试，了解我需要了解的，我还熟悉些笔迹分析法、熟悉星座性格特点、熟悉些微表情心理学、熟悉些行为心理学、甚至要了解血型与性格特点等等。这些都是我面试应聘者的参考依据之一，都是我在这么短时间内要去关注的内容，人家说有经验的HR看人很准。那我们这些经验欠缺的HR呢？阅历需要时间去积累，那我就想办法借用工具！单一方面的肯定不准确，那就多面、全面的去考察，遇到相通的共同结论点就是我需要的。工具就是保证我完成工作的有效资源。
应聘者一定会问HR基本福利的，不同的性格特点应聘者问起来方式不一样，我的公司提供的福利待遇是行业里面偏中上的，所以我一般很少在这上面烦恼太多。而单休是我们招聘一个不小的难题，但是我们每日的工作时间是合法的，所以我会告知应聘者实际情况，如果无法接受说明对方不适合我们的企业文化，这是我们用人重要原则，不用最好的，只用最合适的，这也建立在我对我的企业是足够多的了解基础上。这个可能有点不符合科学管理意思，但是实际上不同企业、企业不同阶段的很多东西都是不尽相同的，适应才能更好的发展。
4月17日 下午1:30复试，营销副总为主，我和我的经理为辅。最终录用销售主管1名、市场专员3名。同时确认市场专员岗位面试只需要通过我和经理双重面试即可，后期销售主管入职后初期全程参与市场专员招聘工作。
复试过程中我主要会重点记录营销副总提问的内容，通过对这些内容的分析，了解营销副总用人特点，这是一个学习的过程，也能更好的了解其部门的业务情况，同时从我的专业角度提出建议，当然这个建议内容我是直接和我的经理沟和汇报的。
4月20日 这个部门的人员配置需求完成。完成我的月度总结报告并提交，里面涵盖了我的招聘工作数据、人事工作数据、培训工作数据以及我对各个内容的分析，和下个月的工作计划。这个月我的绩效考核是94分，优等。
至此，其实在招聘中的内容还有很多，太多就似乎太啰嗦，我就留到专项分享里面
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20楼 小默男
想请教楼主问题：针对技术岗位，作为HR，都要从哪几方面面试呢？会更关注哪几方面呢？因为HR并不懂技术的， 怎么能推荐给用人部门，达到最大的录用率。
公子徐Sir
@小默男：技术必然是一些客观的内容，可以笔试（笔试内容和用人部门主管确定，最好是实际情况）、面试关注应聘者的性格特质、基本情况，原则是尽可能的确定应聘者与直属上级、公司文化方面是否匹配，推荐的时候一定要客观的说清楚应聘者的情况，只履推荐权，不要带过多主观确认的观点；当然HR也要多少了解些他们的岗位工作内容、步骤等等；逻辑上面要说的通，详细深入的通过笔试+复试确定；实在不行，初试就带上相关技术参谋（这个必须要根据你公司实际情况）；
19楼 小默男
楼主，做的准备工作很详细，到位，值得借鉴学习。
公子徐Sir
@小默男：感谢您的支持
18楼 菲儿可乐
很好，希望能更多的分享您的招聘心得，
公子徐Sir
@菲儿可乐：好的 后面一定再写，近期会发布些其他方面的，感谢支持和鼓励
17楼 多多813
最佩服你能把理论和实践的结合，往往我是学了不知道如何去运用，启发很大，拿你的分享做了笔记，哈哈！
公子徐Sir
@多多813：感谢支持
16楼 天籁飞声
很用心，很细心，很认真，佩服！
公子徐Sir
@天籁飞声：感谢
15楼 水晶蓝
各个环节都好用心，关键节点应该控制得很不错，并能以数据加以分析，招聘的数量和质量应该都能得到一定程度的控制，赞。。。
公子徐Sir
@水晶蓝：感谢大家的支持，希望大家能够多多提建议和批评
14楼 蒙特利尔
好实用，值得学习
公子徐Sir
@蒙特利尔：感谢您的鼓励和支持
13楼 EugeneLSK
好实用啊！！谢谢分享~
公子徐Sir
@EugeneLSK：很感谢您的鼓励和支持
12楼 Gitina
我需要提升的地方太多了，非常喜欢来三茅打卡学习，谢谢牛人的分享。
公子徐Sir
@Gitina：嗯，我们一起学习，一起提升，因为我们在HR路上
11楼 小倩2088
写的专业细致，给了我很多启示。学习了，感谢分享！
公子徐Sir
@小倩2088：感谢您的支持和鼓励
10楼 兔子点点
老师 请问：已婚未育者是不是不适合换工作 ？
郁桐瑶
@兔子点点：我觉得也要看年龄吧，如果是30左右已婚未育，企业录用的概率特别低，如果是 20多年，几率就会大点。
郁桐瑶
@兔子点点：20岁多点
公子徐Sir
@兔子点点：不是的呢，首先我考虑这个问题，是考虑到部门负责人用人习惯，我站在企业需求角度上考虑的，不歧视已婚未育。所以一要看具体情况，也像上面老师讲的，每个年龄段的的概率也不一样的；
兔子点点
@郁桐瑶：目前年龄27岁
兔子点点
@公子无双：恩 我明白 只是说现在这个单位真的是失望了 老板人还挺好的 找老板聊过两次 可是我没有言下面的不好 但是我们现在没有什么业务做 现在主管不给手下活 意思就是和架空差不多 这可怎么办
公子徐Sir
@兔子点点：你失望的是什么？ 业务是核心的企业一定要看老板的规划是什么？不能仅仅看老板人品怎么样的？老好人又怎么样？业务不好，没有规划没有实施计划，再好也没有用，有效益才是王道！作为员工的我们也是要吃饭的！，
兔子点点
@公子无双：恩 老师 您这句话一语中的了 我们老板的确人品很好 只是真的是对于公司没有规划 中层就是人管人 对于业务老板的确在忙 可是业务真的不行 我们现在正在转行中 以前的项目倒闭了 现在也没有什么忙碌 也是在不紧不慢的动着 我也是纳闷 难道老板看着不着急么 我现在是个基层小员工 我看到的 不知道能不能直言给老板听 亦或者我看到的不全面 我现在想自己写一份报告给老板 一方面证明自己的态度和能力 另一方面想间接建议一下公司的管理 不知道这样老板会不会反感 是不是可行？
公子徐Sir
@兔子点点：既然你能和老板做过几次沟通，那说明你的报告提交他看的可能性也大；但是你最好什么结果也不会有的结果，石沉大海。有些时候老板的想法不是某个人、某件事情就能完全改变的。所以你要有心理准备，不过既然想尝试就尝试吧，我们还年轻，总会有想法，总会有感慨，趁现在去尝试下，也没有什么损失。把写报告这个过程当成你的一个提升机会
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9楼 雪衫霓裳
学习了
公子徐Sir
@雪衫霓裳：感谢您的支持
8楼 风清HR
有很多学习的地方，也发现自己太多不足！
公子徐Sir
@风清HR：您好，感谢您的支持，我们互相学习
7楼 miss星期六
看了之后发现很多东西可以借鉴啊~~ 学习了
公子徐Sir
@miss星期六：感谢您的支持，我们一起学习一起进步
6楼 约克萨摩
这个工作量看起来好大。其实如果你想保证到岗率，可以在预约面试的时候多下点功夫，做一场小型的电话面试，让双方多了解下，这样到岗率会高很多，也没必要约那么多人
在心中歌唱
@约克萨摩：在预约的时候进行电话面试就可以减少爽约量吗？看来有必要试试了，我们这边最差的时候，约了6个人，一个都没到
公子徐Sir
@约克萨摩：嗯 我所有的方法呢都是我一种工作方式，希望大家能得到思维启发，这点是最重要的
5楼 人才管理plus
笔迹分析法、星座性格特点 呵呵！这也可以，好嘛你赢了！
公子徐Sir
@HRkele：我比较年轻，无法和有经验的老师比，为了能更好的招聘到合适的人，各类工具都是我的一种参考依据，当然都是之一；
4楼 你从不知道
心理学，星座，血型，以这个作为判断依据，学习了，谢谢分享。
公子徐Sir
@你从不知道：这些都是一种参考依据
3楼 田野豆花
楼主多大？
公子徐Sir
@田野豆花：我？即将30.......
2楼 tinalou
楼主的分享很实用也很有启发性：比如“我用铅笔做了三种记号，无疑问信息打勾(√)，疑问信息标问号(?)，明显错误信息打叉（X)，这样梳理下最起码能让你指导面试重点问题是什么，不会出现那种不知道问什么，问了没有判断价值的局面。”这个就给了我一个很好的借鉴，以前只是面试前快速浏览一遍简历，现场先看简历提问，这个习惯非常不好，要改正。
另，经验尚浅的HR可以巧妙、灵活的借用很多工具来完成面试工作，这个楼主也给了我很大的启发，发现原来我还有很多需要学习的地方，努力中。。。。
再次谢谢分享。
公子徐Sir
@tinalou：感谢您的鼓励和支持
1楼 HR茉莉
谢谢分享。
公子徐Sir
@HR茉莉：感谢您的支持