月是故乡明——异地就业

作者妫俪 2015-01-07 14:08 546

内容来自 2015-01-07 打卡话题

　　我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。
　　我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。
　　请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？

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我，没有经历过类似的情况。

     时至今日，快速消费品行业已经发展成为全球第一大产业；仅其子行业中的食品行业，从1998年开始就已成为世界上第一大行业；随着“深度城镇化”列入未来十年的重点政策目标。快消行业的发展空间十分诱人。随着全球经济的推动，不要说是异地就业，就是出国就业，也已经不是什么很新鲜的事儿。刘欢高歌“手牵手，心相心”。故乡月牙照柳梢，他乡明月映征衣。

    快消品行业销售方式多采取分公司及经销商。本案例中的企业采用开设分公司的方式。厂家在其分公司地区需要配置各级管理人员以及一线人员，负责直接与当地政府机构 、终端门店接触。个人猜测招聘对象为基层销售人员。许多新人对行业以及销售工作认识不深，对企业归属感不强，工作压力大等原因造成流动量较大。而且案例企业现在还面临着异地工作的问题。进一步增加招聘难度。

    招聘策略一：结合品牌需求开展招聘活动
    快速消费品行业的消费有三个特点：1便利性。2视觉化产品。3品牌忠诚度不高。因此，品牌建设与维护处于十分重要的地位。在招聘过程中，是否可以考虑结合营销战略开展销售类人员的招聘工作。将公司的招聘工作更好融入到品牌建设的体系当中，传达企业的价值核心，树立品牌形象，增强员工对企业的归属感。例如，参加当地公益活动，树立企业良好形象。走入大学校园进行招聘宣讲，扩大企业的知名度，拓宽加深企业的招聘渠道等。

    引用一个招聘广告
    麦肯广告公司招聘口号“麦肯不要人”招聘人员“人妖”对应的是高级主管和总经理秘书，希望他们“男女通吃，且不为阴柔所迷，不为阳刚所惑。”“丑八怪”对应的是媒介督导和媒介购买，希望他们“视野宽广、耳听八方、比别人通透，就是丑小鸭也能变白天鹅。”“色魔”对就设计人员对颜色具有出神入化的解读。“吝啬鬼”对就精于算计的财务人员。从不可思议到悄然大悟，抓住了广告行业的新鲜、刺激，富有挑战性的特点。表达出麦肯希望找到“不同凡响的特殊人物。”

    招聘策略二：织好大网，守大鱼
    通常的招聘渠道网络招聘，现场招聘，与当地人才机构合作招聘（联系劳务派遣公司选择适合人才），发挥内部员工推荐人才，尤其是驻守当地的工作人员，对于推荐合格人才给予相应的奖励手段。利用各种渠道招聘人才，严把入职关。信息充分对接，企业应对应聘人员进行深层发掘。选择与企业切合度较好的人员。可以从源头适当减少人员流失率，减少招聘，离职成本。

    招聘策略三：山不过来，我过去
    考查企业现有的营销销售系统是否适应当前的战略需要，并适当的调整人员配比。例如，根据需要丰富销售手段。充分发展网络配套销售的优势，收缩驻外机构编制，只承担售后工作。结合现代网络办公的流行趋势，当地应聘人员甚至可以采取在家办公的方式，并随时可与总部保持业务联系。既满足企业需求，也充分考虑现代用工的趋势。

    招聘配套措施：企业文化暖人心，优越薪酬解烦恼。晋职通道四方达，人人共建声势强。

    月亮走，我也走。多少他乡是故乡。月儿圆，月儿缺。求职未必走天涯。

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