扩大招聘渠道 加强外派人员关怀
作者 唐山庄主
2015-01-07 16:45
696
我们是一湖北一家做快消品的公司,销售部门一直有5名左右的用人需求,要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作,大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去,可是招省内岗位能够很快搞定,一说要外派到外省,求职者就打了退堂鼓了。
我们努力了半年之后,因为各种各样的原因还是没有达到这个要求,现在这几个岗位已经成了我的一块心病,所以最近正在考虑要不要换个思路,直接在当地招聘,当地工作。
请问大家,招聘外地人在当地工作具体应当如何操作?需要注意哪些问题呢?
我们是一湖北一家做快消品的公司,销售部门一直有5名左右的用人需求,要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作,大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去,可是招省内岗位能够很快搞定,一说要外派到外省,求职者就打了退堂鼓了。
我们努力了半年之后,因为各种各样的原因还是没有达到这个要求,现在这几个岗位已经成了我的一块心病,所以最近正在考虑要不要换个思路,直接在当地招聘,当地工作。
请问大家,招聘外地人在当地工作具体应当如何操作?需要注意哪些问题呢?
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我,没有经历过类似的情况。
外派人员因长期驻外,不可能象短期出差人员一样按天计算出差补贴,所后技术服务人员一般可以参考派驻地的消费水平按年度来计算外派补贴,薪资 待遇方面一般采用就高原则,即派驻地与派出地两地同岗位薪资高的。而业务人员一般跟市场销售收入有关,所以可以设定不同的销售提成比例。
外派人员一般要设置探亲假,本案例中也明确是有3~4次,人资需要明确的是探亲往返主要交通费用应由公司承担,同时派驻地的租房费用、员工通讯费用可参考当地消费水平确定后由公司承担。
外派人员因家庭情况一般不太可能长期驻外,所以需要明确轮换周期,比如一个外派周期为2年或3年,外派周期结束前2个月公司安排外派人员前往接替等。
外派人员一般情况是双重管理,日常工作由派驻地安排,同时定期向总部汇报工作情况,当然现在网络通讯工具这么发达,完全可以使用CRM、微信、手机OA等工具进行外派业务员管理,实时了解业务员工作情况。
在明确外派人员工作要求与各项福利后,在招聘外派人员时就可以有针对性去沟通,人资在筛选面试人员时应该找未成家的员工,这些人员对外派机会比较感兴趣,外派可能有利于其职业发展;子女已经上学的员工同意外派的可能性相对较高,有可能是经济压力与职业发展需求;外省在本地务工人员如派驻地离其家乡较近,则同意外派的可能性也相对较高。
作为快消品,招聘有经验的销售人员十分重要,所以就应当主要以当地同类型产品的销售人才为目标,进行相关信息的收集,以当地亲戚朋友等为你代路,从陌生到认识再到同事,也是可能的,关键是寻找到相互认可和接收的条件,能为公司所用,能为公司带来销售和利润,员工能够获得相应的报酬和个人价值的实现。
当然,在锁定并进行劝说过程中,要注意保密,不能引起当地同行知晓,否则,可能引来麻烦,招聘当地员工,特别是有工作经验和一定客户的销售人才,对公司来讲无疑是非常划算的。
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2024-09-25 11:58
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