从显性成本与隐性成本谈辞退

作者赵秀荣更新于：2015-01-12 21:00 17049

内容来自 2015-01-13 打卡话题

　　我们是一家中型煤炭企业，2012年的时候，因为接到了一个大的项目，急缺土建工程师，所以在当年3月份的时候，以25万元的高额年薪挖了一名符合条件的工程师过来，签了3年的合同。
　　到今年11月，工程已全部完工，现在土建工程师已没有具体的工作，领导的意思是干养着这么一个吃粮大户，实在是有些养不起，让我们人事部门着手辞退这名工程师。
　　由于合同期限未到，我们应该采取哪些方法来终止劳动合同呢？

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12年因接到了一个大的项目，急缺土建工程师，高薪挖了一名符合条件的工程师，签了3年的合同，到14年11月份工程已经全部完工，觉得干养着这么一个吃粮大户，实在有些养不起。

第一接工程项目的时候一定核算过成本，其中人工成本是一项基础，这应该是在预算之中，预计3年的工程不到3年完工，说明效率较高，企业的利润空间更大了，员工为企业创造了效益却要提前辞退，并有言外之意不想给予补偿，不知道企业和HR是否计算过另外的隐性成本问题，如果这样，人都是有自己朋友圈的，有技术能力也有一定的市场，企业只计算那么一点点人力成本，而损害了企业的荣誉，可能在以后招聘高技能人才是一种隐患。对于一个长期发展的企业是一种看不到的无形损害，做事情一定有长远的考虑，不能只顾眼前的利益。

很多企业把人力的显性成本计算的十分到位，总是在想能少则少，能不给则不给。事实上人力还有一个很大的隐性成本问题，我们往往忽略不考虑，但有时候会给我们带来很多被动。比如人岗不匹配，投入了大量的培训与关注可是也达不到预期的目标。当我们辞去一个口碑很好又很有能力的员工，当后面企业在招人的时候可能招不到与岗位匹配的人选，不是企业的能量不够而是企业的行为损害了企业的形象，即无形资本。一定要注意隐性成本，研究隐性成本。

对于本案例，提出如下建议：

1、签订劳动合同需要注意。签订劳动合同可以是：固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限的合同。企业在签订劳动合同时就需要权衡是什么样的方式才是最合适的，不是事前不考虑，事后去想解决办法，一般会相对被动一些。此案例完全可以按完成一定任务为期限，并在合同中表明提高工作效率，按质提前完成的可以适当给予奖励。

2、人性化管理，可以适当的先让休息年休，自己找工作，在找到工作之前，企业继续为其缴纳各项保险，找到工作后将各项保险转移。

3、一个高技能的人才，长期闲置也是一种浪费，那么企业可以与员工协商解除，提前30日通知，给予3个月的经济补偿金，这样正好是单位原本核算的人工成本，员工离开后，会给企业做无形的宣传，在以后的企业选聘人才的时候，可以多一条选择的渠道。

4、工作效率的提高是一种隐性收入，我们往往在思前想后的过程中降低了工作效率，实际上增大了隐性成本，比如，快速的与员工达成协议，协商解除劳动合同，可以减少提前30日通知的费用与时间。

5、从显性成本与隐性成本的关系考虑，建议协商解除劳动合同，降低隐性成本。

HR首先是为企业的现在利益考虑，也要为将来的利益考虑，近期与远期的较好结合，才是一个真正HR考虑的事情。因此建议协商解除合同。企业想更好的发展，需要做好长期的人力资源规划，人力资源规划应该有中期、短期，为了保证中期的顺利实施，企业需要储备一些人才，为企业的将来做长远的打算。

HR需要六大模块有机的结合，很多劳动关系处理的不当是因为自规划、招聘、薪酬、培训、绩效管理的过程中只考虑了单一性，未能综合考虑，也或许只考虑了看得见的，未考虑看不到的隐性。因此既要关注显性成本，同样重视隐性成本对企业的影响。

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