换位思考，分工协作，不断改进

作者王冬梅2014 2015-01-09 09:02 528

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

展开

我，经历过类似的情况。

作为人力资源部门，在很多工作方面和用人部门有分歧在所难免，话题中反映的问题只是其中之一。
比如招聘，单纯从这个模块的工作上来看，人力部门的目标是招聘数量、招聘周期招聘的达成和招聘成本、人力成本的控制；而用人部门希望要的是来了就能独当一面的成熟人才，还得要有可塑性、服从管理、忠诚度、责任心......
对于解决类似的问题，我觉得HR还是应该考虑的更周全一些，至少要把招聘和培训、员工关系及部门协调沟通这些工作联系起来——换位思考，分工协作，不断改进。
校园招聘确实能短期内快速解决招聘人数达成的问题，但毕业生的技能偏低、流动性偏大、眼高于手的问题也确实存在，用人部门不想做无谓的付出也在情理之中。我的建议有以下几条：
1、招聘时候，邀请用人部门参与选拔人才，避免HR部门单纯追求数量忽略质量的问题，也让用人部门体会一下招聘的不易，对在职的员工多一些珍惜，对HR部门的工作多一些理解和支持；更重要的是，用人部门一些自己参与招聘回来的人才至少满意度会高一些；
2、招聘进来以后，HR部门要对校园新人安排系统的的培训——从企业文化、制度流程、岗位职责到岗位技能，一个都不能少，过程也应该有用人部门安排核心人员参加；培训后投放到部门的人员，用人部门再培训和使用的压力可以减轻一些；
3、人员分配给用人部门，在转正前，HR还应该继续和用人部门分工协作，做好人才的试用期跟进和辅导，同时与用人部门主管和人才保持畅通的沟通，随时发现问题随时解决问题；我曾经使用的比较有效的一个方法，就是给招聘专员增加了一个"试用期员工离职率"的KPI指标，实施效果非常好；
4、可以帮助用人部门组织和安排新人帮带和培训，从情感和技能多方面给予鼓励、帮助和支持，有助于新人顺利融入集体；
5、一批人员转正或离职了，HR一定要和用人部门一起作好总结和反思，离职面谈、转正面谈都是很有必要的，有助于我们总结经验教训，在下一轮的招聘工作中有所改进和提高。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同