案例概述：
背景：中型地产装饰公司任职HR，技术岗位人员需求大，招聘难度大、费用高；
问题：通过校园招聘降低目前招聘技术岗位的难度与压力，但部门反馈指导学生比较费力，更趋向于有经验人员；
诉求：是否该继续采用校园招聘？该如何处理目前的问题？
案例分析：
首先，楼主需要看清楚一个问题：公司为何开展校园招聘？简单的讲我以为有以下主要几点：
1、适应公司发展，拓展招聘渠道，满足部门的用人需求；
2、减低专业类、技术类岗位招聘难度，做人才梯队建设及培养；
3、雇主品牌传播；
4、短期内降低用人成本。
具体到楼主公司现阶段情况，我想主要还是降低招聘难度以满足用人部门对专业技术类人才的需求。
综合来看，我觉得目前的楼主在推行校园招聘工作中存在着两个问题：一是没有解决部门对技术岗位的需求；另一方面校园招聘的效果给现有工作人员增加了“麻烦”。具体问题体现在：
1）过分依赖校招渠道，以为校招来人快、成本低，直接结果是校招学生人员比例过高，导致部门没有精力或者耗费太大的精力来培养从而影响了部门正常工作；
2）没有相应的带教补贴或者福利：要想马儿跑还得给吃草，别想着说服部门说培养应届生是为他们着想，为了培养接班人等等这一大帮子“忽悠”我们自个的话，对于咱们技术男、理工男来说，那就是增加了工作量，你好歹也意思意思喽。
那么问题来了：楼主现阶段通过校园招聘渠道招聘到的学生并未为现有在职员工减少工作压力反而让太忙抽更多的精力去培养。这等于并未解决他们原有的问题而给他们增加了难题，试想：如此这般，他们还能对校招感冒吗？
个人建议：
1）结合公司战略，做好招聘规划
根据公司战略，制定年度招聘规划。下一年度需要新增/补充多少技术岗位，技术岗位难易程度如何、通过现有渠道是否可以获取、需要招聘多少应届生来补充是合理的。
做好了上述工作，楼主心里大概有一个底：哪些岗位该社招、哪些岗位要校招，校招多少人是合理的。
2）重视社招等渠道，多途径物色合适人选解决部门用人需求
我相信没有哪家单位主要靠校园招聘来解决技术性人才需求的问题，更何况校招应届生前面一年左右基本属于培养阶段，没有个两年时间根本产生不了多大作用；而内部培养的技术人才一旦技能成熟如果没有完善的留任体系就等于是给竞争对手培养了人才。
所以，楼主还是要利用好现有渠道，及时补充技术性岗位。比如，传统网站/专业类网站、公司现有技术人员有偿推荐；再不济对于技术中的战斗机岗位动用猎头（该花钱的时候还得花点钱），及时的满足用人部门的需求；
3）尝试“试点”工作，先建立完善的应届生留任、培养体系，然后再做推广
校园招聘项目不宜操之过急，尤其是中小企业，如果人才留任机制有较大的问题那很容易竹篮打水一场空。所以我给楼主的建议是先“试点”。
从技术性岗位里面选取一到两个作为试点。根据岗位对专业要求、公司提供薪资福利情况选择相应学校选取少数几名可塑性较好的实习生。一方面为其制定适合其发展、适应部门需求的培训计划；另一方面跟进其成长情况以及及时找部门沟通，再一个每一位指导老师只带一位实习生并相互PK。通过这种渠道逐步建立较为完善、成熟的应届生引进、培养体系。酒香不怕巷子深，部门之间是会PK的，有PK就会眼红，届时自然有人求着你来给两个实习生用用。
4）给点草，马儿才会跑：给予带教老师部分福利或荣誉
正如前面讲到，和技术男们讲人才梯队建设、人才培养等等作用不大，还不如来点实在一点的。比如，给带教人员下个聘书；实习生一年后能上岗胜任工作，给个千把块作为奖励；举行一个拜师仪式；给予指导老师其他福利等等。这样人家如果带的辛苦好歹也有点补偿也就没那么大的抱怨喽。
案例小结：
校招不是万能的。不论我们选择何种渠道进行招聘工作，别忘记我们的出发点：解决部门的用人需求。
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