统一思想为上，校招方法为本

作者 carlchen 2015-01-09 09:38 545

本文是对话题：部门不感冒校园招聘，怎么处理？的摘抄和点评 收起↑

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

秉骏哥李志勇说：

制订适合公司的师带徒奖惩制度
    包括试用期、转正后师傅对实习生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面的关心，随时查看师傅的“带徒笔记”和徒弟的“学习笔记”，HR部门定期进行检查、考核、面谈等，掌握师傅和徒弟的情况，必要时进行影响和面谈。对做得好的师傅进行奖励，对进步快的徒弟可提前转正，相反，也进行适当处罚。总之，这方面的制度每个公司大同小异，能起到激励作用，并适当考虑成本支出控制就好。
    实习生可共同面试和确定
    用人部门和HR部门对选择谁更适合岗位，应当共同来决定，HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。
    对于共同确定的实习生，在今后的工作中，两个部门才会配合更默契来解决遇到的实际问题，而较少将责任推给对方，因为面试是共同认可的，而且对后来发生的其他事情，谁也难以预测到，或者虽然想到了但当时为什么不提出异议而不予录用。总之，推责任的借口是不好找，只有共同来解决问题。

我的点评

    首先要弄清楚什么公司、什么岗位最需要校招？只有到了一定规模的公司，容易出现人才断层的岗位是急需校招，一般的公司打着校招的幌子，名义上是招聘储备干部、管培生、研修生之类的，实际上却是利用校招廉价打广告，招聘廉价劳动力（自己亲身经历过）。绝大多数企业其实是不需要校招也不喜欢校招，因为应届生的培训成本太高，而且稳定性较差，很有可能到头来是为他人培训员工。像案例中的技术岗人才确实是有自己培养的必要的，这与华为、腾讯、百度等公司每年大量招聘应届生是一个道理。
    做好校招有以下几个关键点需要重点把控。1、统一思想，认识校招的必要性；2、制订标准，提高校招学生的质量，宁缺毋滥；3、讲究方法，用人部门一定要参与；4、带徒奖惩，师、徒优秀的必须奖励，较差的必须淘汰；5、沟通机制，师傅的带徒心得，徒弟的学习方法都需要分享。

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