部门对校招不感冒怎么办？

作者我爱紫色 2015-01-09 09:43 335

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

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我，没有经历过类似的情况。

我们作为房地产开发企业，经常会与各类装饰公司打交道，也有朋友自己做装饰公司的，市场上，装饰公司的员工特别是水路、弱电、木工等技术岗位尤其紧俏抢手，工资待遇也是水涨船高，招聘也不是非常容易的事情。自己培训后备技术人才梯队是个不错的想法，但是这样的技术岗位人才培养是件长期的事情，一般没有个年吧两年，基本上难以出师单独操作。作为HR部门在公司急需技术岗位人才时，要考虑公司长期目标和部门近期需求的结合，合理做好技术人才的招聘工作和招聘人才的层次搭配。

对于部门急需的技术人才，采用市场招聘为主。装修工程都有一个合同时效性，后备人才的培养也有一个阶段性，没有任何实操经验的实习生到现场工作，师傅一边要操作一边要手把手的教导，显然会耽误工期影响工程质量。同时因为装饰工程的特殊性，材料都是按需采购有价格控制的，不可能放手让实习员工去实操。业务部门都是按工期和质量拿到薪水报酬的，全部招收没有经验的人员交给部门自己去培训，显然有一定的难度，作为HR部门要体谅业务部门的难处。工程急需的人员，HR还是在市场上招聘具有一定经验的技术人员比较好，符合公司和业务部门目前的基本利益；

单独招技术岗位难度大，可以考虑从专项招聘技术岗位转为招聘施工项目管理负责人。现在装饰公司现场项目负责人手下都有一帮自己的团队，给排水、弱电、木工、瓦工一应俱全，有的甚至还有设计师。招聘工作也是一个以点带面的工作，招专业技术人员难度大，不妨考虑招项目责任人，一个人过来了，一个技术团队也就过来了。

公司有长期的技术人才培养计划，且年用人数量比较稳定，可以考虑和学校合作，采用定向培养的方式进行。一般的理论知识甚至基本的操作技巧都能在学校阶段就能系统学习，学生到公司来实习以后，很快就能上手，避免业务部门手把手从头教起，能够最大化节约部门资源和时间，实习生进入工作状态也能更快，这个是目前很多规模较大的装饰公司采用的方法，效果比较不错的；

公司对实行生需要数量有限，又想培养自己的后备技术人才，就需要先建立起一套完善的人才培养体制，师徒制也好或者把人才培养纳入部门年度绩效考核也好，给予部门和师傅适当的培训津贴和奖励政策，才能带动起部门培养人才的激情，使得部门和师傅愿意投入精力和时间来教授学员，没有利益只有付出的事情，很难得到部门和师傅们的支持的；

实习生的培训工作要注意层级结合，HR部门不是招到人扔给部门就不管了。要建立起合理的层级培训体制，明确哪个部门负责哪类培训工作、培训的考核验证和跟进完善工作。作为HR部门要做好对业务部门培训工作的支持和指导，帮助部门做好实习员工培训工作，同时对培训工作进行效果验证和跟进，评选优秀培训指导师，给予一定的物质奖励和晋级晋升奖励，形成完善良性培训体制；

校招不是唯一的出路，不要把注意力都集中在校招上，可以在市场上招收其他人员和校招相结合。和我们合作的装修公司现场，我本人也去看过，确实是非常恶劣和辛苦，真叫一头灰、一身泥，一般人，装修师傅很多都是农村出来的，现在的学生估计大多数都吃不了那个苦，如果没有任何工作经验，刚到装修现场实习都要从小工做起，背水泥、拿材料、敲砖、递工具，这个做小工的时间还不短，我问过一下装修公司现场工长，新员工从进公司到自己能独立操作最基本的铺砖，起码要有个年把的时间，最少也得有个半年以上。公司培养后备技术人才全部采用校招方式，实习生能否留的下、稳得住，流动性和用人成本问题，也是需要综合考虑的。

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