招聘，没那么简单！

作者郑员外更新于：2015-01-09 10:03 486

内容来自 2015-01-09 打卡话题

　　同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
　　但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
　　我现在有点迷茫，不知道该从哪里下手，求牛人指导。

展开

我，经历过类似的情况。

我也是装饰公司的。
感冒了，大家都是想着喝西药，见效快呀。可是越喝越有依赖性.....
这都是人之常情。部门关注自己的工作，招聘的新人最好是有相关经验，最好是熟手。部门关注的是眼下，自己的薪水，这等为公司做嫁衣的事情怎么能积极起来？。公司的那个“未来”太美，不敢看呀。
人力工作讲究方式方法，这样的毛病，也是需要慢慢调理的，不仅要考虑战略，还要考虑战术吧。
首先达成共识。高层支持，部门也要达成共识。人力部有责任与部门沟通，双方的目标是一致的，但是鉴于市场人才供应及公司发展战略，需要培养一批新人。最终达成招聘培训生的共识。人力部不是一个人在战斗！
其次达成共识。部门参与应届毕业生的招聘，参与实施，提高部门对应届毕业生招聘、培训的支持力度。比如共同制定应届毕业生的考核筛选流程方法及任用标准，部门参与招聘面试环节，还要征求新人未来师傅的意见。自己选的徒弟，更上心。人力部不能孤军奋战。
最后制度支持。绩效考核中应有对部门负责人人员培养的要求，作为部门带头人，支持公司的战略，则无旁贷，最起码也比员工更有这方面的意识。选择的师傅要慎重，可以为师特别是技术岗位的往往是那些有很高的沟通意愿，乐于分享，最最重要的是责任心很强的技术员工，带徒弟一方面要有公司给予荣誉头衔还要有点小奖励吧。
综合说起来，空缺岗位，既要考虑招聘引入新人，还要搭建公司的凤凰窝。越是稀缺的岗位，岗位所属行业的口碑越是重要，圈子就这么大，基本都是你中有我我中有你。做好技术类员工的福利职业发展规划，自然会有公司员工与同行的口口相传，抢着投奔。这可不是简单地高薪，人力部要懂他们的心思，比如可以做好员工关怀，支持他们在一线的工作，下放权力给他们，评选内部的技术等级授予荣誉，公司对他们的认可度高了，他们对公司的忠诚度也就高了。
我想不全是钱的事，这类岗位的员工，薪资都低不了。不差公司多给的三五百。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同