人资要通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,努力成为正式员工。再建立导师带徒等制度,使人才储备系统化。同时,要把培训当成重点的考核机制,把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制,对于试用期间不合格、不合适的员工,要建议用人部门立即采取措施,尽快解除劳动合同。 人资对新员工要从试用期开始在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面给与全方位的关心,随时查看师傅的“带徒笔记”和徒弟的“学习笔记”,定期进行检查、 考核、面谈等,掌握师傅和徒弟的情况,必要时进行影响和面谈。对做得好的师傅进行奖励,对进步快的徒弟可提前转正,相反,也进行适当处罚。总之,这方面的 制度每个公司大同小异,能起到激励作用,并适当考虑成本支出控制就好。 另外在招聘思维和渠道上要多想办法,如单独招技术岗位难度大,可以考虑从专项招聘技术岗位转为招聘施工项目管理负责人。现在装饰公司现场项目负责人手下都有一帮自己的团队,给排水、弱电、木 工、瓦工一应俱全,有的甚至还有设计师。招聘工作也是一个以点带面的工作,招专业技术人员难度大,不妨考虑招项目责任人,一个人过来了,一个技术团队也就过来了。 最后人资部在稳定了部门人员后,可在对公司战略理解的基础上,制定出符合总经理要求的人才规划战略,并执行到底,为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以,一个阶段的招聘成功不是结果,把招聘当成一种日常业务,做战略性人才储备,形成人才竞争机制,优化员工队伍才是结果。
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