从“不满意”到“不称职”

作者曹锋更新于：2015-01-13 21:26 20164

内容来自 2015-01-14 打卡话题

　　我们公司有一名52岁的女员工，签了有劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。
　　站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？

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俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。

作为一名HR，不仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个R应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。

为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。

“该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退”。从描述看，领导也认为该员工不称职，但人资在沟通中似乎没有说出让员工信服的理由，或者说让员工感到不公平，特意针对她。

因为不清楚目前企业的制度，也不清楚目前人资工作做到了那一步。我只能先分析假设了。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，对每位员工建立考评档案，并在制度中明确何种情况可以辞退，用证据说话，对每个人都公平。如果员工屡次失职都有记录和本人及其领导的签字，三次以上的经济损失也有比较让人信服的数据，完全可以依照公司制度结合数据给出很明确的辞退意见。

我们再结合《劳动合同法》来看辞退，被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。我们可以利用的是：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的”这三条，但同时，在公司制度中，我们对严重和重大的定义必须清晰，才能够用有力的证据达到合法辞退的目的。

辞退员工必须有一个沟通的过程，这时候我不建议躲躲闪闪，怕员工不接受怎么办？伤了员工怎么办？辞退最好单刀直入，以事实为依据，一次性辞退她。像案例中这样协商不成，激起员工的抵触情绪，再处理就麻烦了。

像文中员工未交社保，我大胆推测，公司的制度应该不大健全，人资的工作也可能不很到位。收集相关证据可能不大现实，因为没缴纳社保（一是一直没交过，二是仅在来公司之后未缴纳），如果其有社保，公司在50岁后不交社保是正常的，建议退休（一般女职工50岁退休）。如果来公司在50岁之前未缴纳，则比较复杂，不一定能补缴。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，我们适用（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这个是完全可以操作的。

HR必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR与员工平等协商，安慰并让她体面地离开。HR也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，尤其是现在经济大环境不好，人性化一点，双赢。

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