要让用人部门心甘情愿的用人,育人
同学们好,我们是一家中型房地产装饰公司,公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才,全部外招的话费用不止费用很高,并且非常不好招。为了解决这个问题,在公司高层的支持下,我们开始在校招中引入一些实习生,在岗位上边做边学,自己培养。
但部门对这种操作方法不是很支持,因为学生什么都不会,带的时候太费力,他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手,至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈,已经向公司领导反映了好几次了,让我现在对校园招聘也有了疑问。
我现在有点迷茫,不知道该从哪里下手,求牛人指导。
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我现在有点迷茫,不知道该从哪里下手,求牛人指导。
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我,经历过类似的情况。
校园招聘对于HR可以说是喜忧参半,喜的是它可以一下子解决很多招聘需求名额,忧的就是像楼主企业存在的这种现象。其实对于楼主这类企业,校园招聘是解决满足市场紧缺技术人才的最好渠道,但为什么会出现楼主所说的迷茫呢,个人觉得还是要从源头抓起,所谓源头,一是培训要跟上,二是对部门的帮带工作要有适当的激励政策,那么如何做呢,我想结合我所在公司的具体做法给楼主一点参考建议吧:
一、应届毕业生方面:校招结束后,除了要用人部门满意外,还要能留住人才(双向选择)
1.提供实习机会
对于校招结束后已经签订《就业协议》的应届毕业生,在他们毕业前夕,一般还有几个月到半年的时间,公司可以根据毕业生的个人意愿以及时间情况提供一定的实习机会,这样可以在一定程度上让毕业生有一个提前熟悉融入的过程,而且招聘也是一个双向选择的事情,也可以让用人部门提前了解人员的水平是否符合部门要求。
对于提前实习的毕业生,如果毕业后可以根据其实习情况适当的缩短转正时间,这也是个吸引应聘人员的条件。
2.有针对性的制定应届毕业生的培训计划
对于即将踏入社会的应届毕业生,按照老话说向白纸一样,需要用人单位慢慢的塑造,那么对于刚进企业的毕业生,其培训的方式方法跟有经验的人员当然会有所区别,可加强在企业文化,价值观,职业规划方面的培训与灌输;以及多加入一些企业的人文关怀,让初入社会的这些毕业生有归属感,自然在一定程度上加深了这些应届毕业生的忠诚度,也在留人方面起到了举足轻重的作用。
3.理论培训与实操相结合
对于初入职场的人,除了楼主提到的实操培训以外,上岗培训或技能培训是必不可少的,所以这方面也是作为HR要重点考虑的方面。
二、用人部门方面:校招的最终目的是要为用人部门服务,满足用人部门的用人需求,所以对于到岗的应届毕业生的实操培训,HR部门也要考虑怎样能让用人部门心甘情愿的“人尽其责”。
1.制定完善合理,有效激励的“师傅带徒弟”制度
文中提到用人部门对于培养新人很排斥,觉得带的时候太费力,降低工作效率。用人部门之所以这么认为,主要是新人带好带坏跟他们一点关系没有,还耽误他们自己的工作,自然不愿意干这出力不讨好的事,所以HR部门应该在制定制度时,加入对师傅的激励政策,如新人的转正率,绩效考核结果都与师傅的绩效考核直接挂钩,并作为今后晋升和加薪的重要参考因素。
2.企业内训师体系的建立
从企业内部筛选资历老,经验深,专业技术强的人员担任内训师的职务(兼职),并根据授课学时给予一定的金钱回报,而用人部门的培养徒弟好的师傅将作为优先考虑对象,并根据他们的培训结果设定内训师的级别,级别越高课时费越高,也会对这些带徒弟的师傅起到一定的激励作用。
其实招聘工作不仅仅是把人招到了就算完成任务了,要与人力资源的各个模块进行有效的衔接,人进来了,培训要跟上,对部门的跟踪反馈要及时的应对解决,不只要把人留住,也要让用人部门心甘情愿的用人,育人。
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2024-09-25 11:58
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