根据本案例陈述的情况，针对正在哺乳期的女工，要执行公司领导的想法，达到与该女工解除劳动关系的结果，可以有以下三种做法：
明白相关法律条文
公司因长期亏损而注销，是可以与员工解除劳动合同的，劳动合同法中相关法律条文摘录如下：
第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
第45条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
从以上条款可知，用人单位虽然不能依据劳动合同法40、41条规定解除与该产期女工的劳动关系，但可以依据36条、39条、44条解除，所以，就可以产生以下三种做法：
做法一：依法办事 补偿走人
根据劳动合同法44、46条的规定，公司可按照劳动合同法47条关于补偿的规定，依据该女工在公司工作年限、工资标准给予补偿，只要将相关规定讲明白，工资标准弄准确，产假女工可以去咨询相关部门，只要公司本着依法办事的原则，如果再考虑点“友情安慰金”，解除劳动关系是容易办到的。
做法二：协商一致 好聚好散
根据劳动合同法36、45、46条的规定，公司可与该女工、其家属进行协商，一是公司注销岗位合并，公司能够提供的上岗机会相应减少；二是考虑女工身心健康，更有利于胎儿发育；三是协商解除劳动关系的条件，也就是给予多少补偿的问题。这样一来二去，几个回合下来，只要双方诚心达成一致，而不是员工漫天要价、公司有意压价，都是可以好聚好散的，这种做法比“做法一”更灵活，或者说有更大的弹性空间。
做法三：协商不成 动歪主意
在前面两种做法用尽用到位的情况下，如果还不能与该女工、家属达成一致，或者说她们胡搅蛮缠、漫天要价、油盐不进，就是不愿与公司解除劳动关系，那么公司或者HR部门也不要生气，不要急于一时，此路不通，自有它法，缓一段时间没关系，静下心来收集其他证据或材料。
也就是围绕劳动合同法39条来想办法、做文章、收证据。一是看有否“严重违反用人单位的规章制度的”行为，主要翻开公司制度比照、收集该女工有否这些行为；二是看有否“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”行为，主要依据公司规定和员工行为来收集整理；三是看有否“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”行为，主要看员工背景调查与实际情况是否有较大出入而导致公司误与员工签订了劳动合同。
以上三个方向来收集证据或材料的做法是无奈之举，可能会使用录音、录相甚至引诱员工说出真实情况的做法，这本不是HR之本意，但公司领导有要求，员工又不给予恰当配合，总不能让HR夹在中间一直被领导批评甚至失去岗位吧，所以，HR者为求自身生存或发展，用完用尽劳动合同法甚至其他一些不公开的手段也是没有办法的。
注销公司要依流程办
公司因亏损而注销，应当按照工商注销流程办理，并做到向全体员工告之的义务，在这些大前提不违法的情况下，员工劳动关系解除才有正当依据、才合法，才不会被员工拿住短处。
平时注意有错必罚
有不少员工，小错不断、大错不犯；也有不少单位或者管理人员，对员工的小错视而不见，等员工出现某个大错时，想开除了之，这时让员工接受处罚和签名根本没戏，甚至员工根本就不承认自己犯了那个大错，特别是一些没有人证、物证的事件，这让公司管理人员和HR部门十分难办。
所以，各部门管理人员和HR部门对员工平时所犯任何错误，只是公司制度规定的，都要给予及时指出，并让员工写情况说明、谈心签字、录音等，当然，如果能够辅以“认错就好，暂不扣钱”的承诺，员工更会给予配合的，只要这些小错累计到一定条件，就自然适用于“严重违反公司规章制度”了，到那时，也许真正的大错还没有发生也，对员工是处罚还是解除劳动合同，主动权不就在公司了吗？
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