三期员工管理

作者我爱紫色 2015-01-12 09:39 464

内容来自 2015-01-12 打卡话题

　　我们是一家比较上规模的集团，旗下有一全资子公司，因为长期亏损，总公司决定注销该公司，其业务合并到另一家全资子公司，人员可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。但现在有一正在休产假的员工，40多岁，平时工作能力差，与同事关系也不太好，领导让我们劳资想办法，在不违反法律的情况下，借这次人员调整与该员工解除劳动关系。
　　请各位高手指点！

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我，没有经历过类似的情况。

二、分析

案例中虽说得很是合情合理，但文中隐隐约约有着感觉要对三期的女职工有些“赖”的感觉。
上规模的集团企业、三期40多岁的女职工休产假期、工作能力差、同事关系也不太好……（可能还有很多原因）领导让我们从劳资关系（在不违法的情况下）给予解除劳动关系。
好似企业想用“工作能力差、同事关系也不太好”为“坑”为“由”来解决劳动关系。可一但产期员工明白过来，相信会以“洞”以“理”来报复，那时就得不偿失了~

三、见解

1、注销依据

《公司法》说明，企业注销也就是破产。

首先，成立清算小组。公司应在解散事由出现之日起15日进行小组，并开始清算清楚；
其次，公告通知债权人申报债权，依法对债权进行登记；
再次，清算组接管企业，了结公司未了业务、清理公司债权与债务并处理公司清偿债务后的剩菜余财产、清缴税款等；
最后，公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用与法定补偿金。
所以关于公司注销与员工解除劳动关系还是必须依据执行。何况案例中的女职工正处于休产假期间。不要以“坑”为由来想当然。（况且该企业还是上规模的集团中的子公司）

2、《劳动法》说明，对三期女职工的规定。

女职工三期为孕期、产期、哺乳期。产期与哺乳期在相关规定中都是公司应当依法提供，也就是说劳动者享有的劳动报酬。无论该员工之前的表现：平时工作差、人际关系不太好。那公司尽然录用了她，那么在此就不是什么理由了。
现今主要的原因是公司属于注销状态，那么就符合了劳动合同法规定终止合同的一种了。那么公司只要依法与女职工沟通协商并向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可。处于人情考虑作为企业来说给予适当的补贴，与协商方式处理该女职工做到理情两到位即可。

3、依法从情沟通领导正确处理女职工。

案例中，该上规模集团公司的子公司注销将并入另外一家子公司，员工可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。偏偏为什么要对三期的女职工挖坑？就算女职工能力一般、关系太差也不应该在这个时候划线绝交！HR在此必须客观分析降低风险~
1）建议领导特殊情况，不能特殊处理
提供三期员工的法律规定和与员工解除劳动关系的成本预算，最好可以给予员工选择的机会并以此为媒传播正能量。
2）了解领导的担忧之处，合理沟通三期女职工
事出有因。一句话说得好：金钱能够解决的问题，不是问题。如果是为了金钱而引发的问题，那是大问题了。所以掌握领导的用意后，找女职工一次深入性的沟通并了解其女职工的现状与要求达成企员双方共识。
3）money的问题
处于这种情况的时候，可怜的HR又要开始当“坏人”了。该坏人要做到整理三期女职工的绩效成绩、工作情况、上级评价、日常工作表现与其委婉沟通，“坏”到让员工知难而退。再给予合理、适当的补贴。

四、总结

“你有坑为由，他有洞在理！”这不是HR应该去做的工作。HR应该客观有主见的与实际情况+事实依据+合理沟通来达成双方的公平和蔼。

五、延伸

前段时间，公司员工下班途中与公交车发生交通事故，造成了一死一伤。作为死者的家属得到公司的工伤补贴后，经他人挑唆狮子大开口要求公司给予补偿3倍的金额导致公司准备申请法律途径，而死者的家属就此息事宁人了……
因此，在HR在处理劳资关系时，虽需以企业为重，但千万不要眉毛胡子一把抓~

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