推荐中小企业管理简论（一）——HR之痛

作者苏内河更新于：2015-01-12 13:37 1538

注：本文中所指的中小企业是指人员规模在50—100人左右的企业；

本文中所参考的薪资以陕西西安市岗位平均薪资为参考标准；

本文系原创，文中观点幼稚之处请多指教，欢迎文明拍砖！

中小企业擅长打灵活战，保持人员结构精简至关重要。正因为如此，中小企业的老总总是通过压低薪资增加劳动量的方式希望将企业的人力资源成本压到最低。在中小企业员工中间非常流行这样一句话：把女人当男人用，把男人当牲口用。无标准劳动时间，无正常休假，低薪资无福利，工作量大，这些都是中小企业人员流动大的主要症结之一。

我们首先来分析一下求职者选择中小企业的原因，按照人员能力素质来看，主要是以下两点:

1）对于高素质的高校应届毕业生来说，中小企业的工作多而杂，“我是祖国一块砖，哪里需要哪里搬”。因此对于实习生或者应届毕业生而言，小企业非常锻炼个人能力，但是一旦羽翼丰满就毫不犹豫地振翅高飞，中小企业对于这些高素质人才来说难逃跳板的命运；

2）中小企业招聘要求低，员工素质参差不齐。中小企业的HR在招聘时基本都本着“广撒网多捞鱼”的策略，高的人员流动性使得小企业的HR陷入招聘泥淖无法独善其身。环环相扣的风险最后由企业本身承担，员工职业素养低，人浮于事，这也是我们发现中小企业员工抱怨之多却又不出成绩导致企业士气低，经营亏损的又一大主要原因。

经营企业的根本在于经营人，然而很多的中小企业老板舍本逐末。打游击队能盈利，成立公司就亏损跟老板自身的经营格局和理念密不可分。现在很多人衡量企业规模大小就拿员工的多寡来说事儿,当然这无疑是重要指标，但是对于中小型企业而言，人数的多寡不是绝对的参考值。个人认为企业对员工的投入产出比才是衡量中小企业规模的黄金指标。

根据20/80定律，现在公司的管理者都明确知道这样一个道理：公司80%的利润由20%的人才创造。这条定律于是被理所当然地认为这20%的员工对公司极其重要，就应该得到更多的关怀，支持和奖励。殊不知这样的结果会导致人才的骄纵，甚为悲催的结果是这20%的员工会绑架公司政策期望得到更高的利润。一些中小企业有时就会出现这样的尴尬局面：业务员高薪而企业亏损。如何避免以上的错误一再出现？

1）增加20%人才的结构比重，人才之间互相牵制，避免威胁公司；

2）合理化人才结构，建立人才的梯队化管理，但是并非传统意义上的“重两头粗中间”，而是“抓大放小”；

所谓的“抓大放小”，就是对人才梯队里的优秀员工予以适度支持，即锦上添花；对于合格员工大力支持，助其一臂之力；对于尾巴员工放任自流，或者直接砍掉这部分人，让企业的人才结构精简为两大类。

个人认为传统的管理理念让热困惑，企业员工金字塔中，塔尖上的员工公司给予太多的最后结果就是自立门户。比如说微软中国的很多管理层和员工最后选择创业，名企是职业经理人的摇篮。当然这是好事，但是换一种角度来讲，这些员工对原来公司的贡献也就到此为止；塔底的员工换句话说是企业的阿斗，就算是扶上墙也最多在公司的中游，这已然是最好的成效了。对于烂泥扶不上墙的人为什么要投入大量的才力和物力，最后的结果收效甚微。根据实际工作经验和有关数据显示，在企业中处于中下游的员工对公司抱怨最多且自动离职率最高；而优秀员工离职的两大原因无非是伤了心和被同行高薪挖走。作为中小企业的管理者不要成为为别的公司培养人才的集散地，因为费力不讨好！