2014对老袁来说是不平凡的一年,20多年的职业生涯,走到了战略HR的顶峰,终于决定跳出来看看外面的世界究竟多美好;想到了2004年的老袁,那个时候的老袁干了一件改变后面职业生涯的事情——给当时所在的公司做了一次薪酬调查; 这次历时几个月的“大项目”帮助老袁的HR事业实现了从懵懂到专业的转变。
具体的操作步骤,涉及到行业的差异,具体的表格使用,公开的资料上面都有,在此不表;我主要是想和大家分享一下老袁当时干这件事情的思路,希望能够给后面要做这个事情的HR亲们一些借鉴,方向对了才能走轻松一点。
第一步:认认真真做薪酬调查,正视市场环境,发现员工需求
现在中小企业的人力资源管理水平也在不断地提升,知道薪酬的重要性,在制定薪酬方案的时候一般都会让人力资源部做一次薪酬调查。人力资源部就会按照某个由“度娘”提供的方案搞一大堆的调查表,发到各个部门的员工手里。收集完调查表就照方抓药地做个汇总分析。专业点的还会申请预算买一份当年的行业薪酬报告做参考。完了就整出一份薪酬调查报告来交差。报告很漂亮,饼图、趋势图、各种图一大堆,专业术语满天飞,最后不外乎告诉老板,形式很严峻,劳动力市场压力很大,企业的薪酬很落后等等......
薪酬调查如果沦为形式主义,那就不如不做。
那么怎样的薪酬调查才是有效的呢?
1、薪酬调查必须基于企业的市场分析,了解行业自然增长率、行业生命周期、市场周期、企业产品周期、销售预测等数据。
2、薪酬调查不是薪酬满意度调查,调查内容必须包括对相似职位不同企业内工作内容、工作任务的对比分析,以及不同企业组织架构、管控模式的对比分析。
3、薪酬调查尽量采用全员访谈形式和结构化问卷,重视员工个性化需求,尤其是20%有价值员工的个性化需求,避免单一问卷造成重要信息缺失和遗漏。
第二步:三维立体法分析企业岗位设置,重新评估员工价值
在完成薪酬调查后,企业需要在制定薪酬策略之前重新评估员工价值。我们可以采用非常简单,但很有效的三维立体分析法。X轴为岗位价值,Y轴为知识技能,Z轴为能力素质。岗位价值帮助企业了解特定岗位在企业经营活动中的贡献价值和权重。知识技能评估员工与特定岗位工作内容、工作任务的相关性。能力素质评估员工与特定岗位工作内容、工作任务的匹配度。
第三步:结合企业现状制定薪酬策略,平衡企业生存发展和人才竞争之间的关系
充分了解企业现有员工价值之后,企业可以结合自身发展状况制定薪酬策略。比如,企业处于生存期,工资水平可以采用跟随战略,中不溜,但要设置比例较大的销售提成、利润分享、期权激励等。企业处于快速发展期,工资水平可以采用积极战略,高于市场平均水平,吸引更多的人才加入企业,而销售提成、利润分享等激励手段可以参照市场平均水平。这样就可以平衡企业生存发展和人才竞争的关系,即不会因支付过高的固定工资而占用流动资金,也不会应缺乏再投入的资金而影响扩张速度。
第四步:让员工全面参与薪酬设计,寻找激励员工的最佳方案
员工全面参与薪酬设计是整体薪酬非常重要的理念,从人本角度来讲,员工自我激励的有效性要强于外部激励。引用组织行为学的研究成果,我们发现组织绩效在小团体范围内呈趋中性。而打破这种特性的有效方式是员工参与制定游戏规则,当员工建立对企业的信任后,员工会展示其能力素质中隐形的90%(冰山模型)。员工的自我激励对提高个人劳动生产率,尤其是创造性有着不可估量的价值。
第五步:谨慎试行,求证方案有效性
任何人力资源政策的实施必须建立在实证基础,这和企业开发新产品没有本质上的区别。理论上可行不代表实际中可行。并且企业改革不是革命,不需要流血牺牲,不需要休克治疗,因为市场不会等。我们必须小心谨慎,从局部开始。比如,可以先在销售部实行,然后是技术部,然后是生产部。一步步来,发现有问题,我们还有机会调整。我们还要本着科学的态度对待它,前后数据有对比,绩效改善有参照,小心求证方案的有效性,而不是笼统地说看起来不错。
第六步:深入宣导,全面推行,积累宝贵经验,持续提升
在方案被证实有效后,企业可以对这一方案进行全面推广,同时监控方案的实施成果,寻找更好的方法和工具,持续改进。我们不能停滞不前,市场在变化、员工在变化、企业文化在变化,千万不能有好不容易搞了个东东就躺在上面睡大觉的想法。
大多HR都不理解自己到底是干什么活的,总觉得自己是个受气包,其实HR是个技术活。HR的专业技术其实就是在这样一次一次有挑战,又有效果的“专业活动”当中体现;对于那些对自己前途迷茫,当下不满的伙计,如果还想在这个行当混出个样子,薪酬调查、绩效管理、人力资源规划 这“三座大山”是你必须跨过去的门槛。
【老师介绍】
23楼 junwangs
这些都是理论上的指导和分析,确实说的很有道理,但是如何具体去实施,却不是一件简单的事。这每一个环节该如何去操作,袁老师有更进一步的指导就更好了。
22楼 朱HR123
【薪酬调查、绩效管理、人力资源规划 这“三座大山”是你必须跨过去的门槛】非常认同这句话。我做HR有15年时间了,虽然三大模块都有涉及,但好惭愧,都没有作为专题或是专项活动去完整的经历过。准备在未来的三年时间内去攻克这三座大山。感谢您的分享!
21楼 糖果的幸福
一直是薪酬方面的门外汉,看了袁老师的分析,觉得自己的差距不是一星半点,感谢三茅跟袁老师让我知道,我的人资路是多么的艰巨漫长,但我相信既然热爱就需要攻破困难。
20楼 云浮
袁老师分析的【薪酬调查、绩效管理、人力资源规划 这“三座大山”是你必须跨过去的门槛】这句话,确实是。但如果设立自己的人力资源规划好难啊。
19楼 x123dy
感谢分享!
18楼 夕阳吻地
找到差距了。。。
17楼 阿甘啊
高手就是不同,有料、有货、有分享,看到了这篇文章,感觉路漫漫其修远呀!
16楼 笑嫣然1
可是小公司做这个真不荣耀
15楼 hxyjudy
如果是分析是技术活,调查就真的是脑力活了,如果去获得第一手的调查数据这也是个比较困难的问题。
14楼 保卫萝卜
初入职场半年,做了人资行业,觉得找不到眉目,就做事务性工作。小公司也是不准碰薪酬,所以目前还不能理解老师文章,希望以后能理解!
13楼 尚游鱼
“具体的操作步骤,涉及到行业的差异,具体的表格使用,公开的资料上面都有”
请问在哪可以找到。
12楼 jiqiong
老师,您有相关的培训吗?
11楼 冬日暖阳lucy
今年的计划正好有薪酬市场调查一项,感谢高手的指点!!
10楼 南20131004
我是刚入职场的小菜鸟,我现在就是人力资源的六大块,眉毛胡子一把抓,不知道怎么入手,希望得到老师的提点
9楼 冰鸟
袁老师 已入HR职场三五年 想深入做薪酬绩效真心不容易 目前这个门槛要怎么跨仍是未知啊 求指点
8楼 weeee
一直觉得薪酬调查真的很难做。
7楼 zoegreen
如果还想在这个行当混出个样子,薪酬调查、绩效管理、人力资源规划 这“三座大山”是你必须跨过去的门槛。
6楼 独辟蹊径是我的个性
赞啊!薪酬设计是个技术活,遗憾的是诸多的小企业,不让你碰
5楼 lisly
赞啊!薪酬设计是个技术活,以前一直觉着这一块和绩效管理就是老大难,不想接触,现在来看,要克服自己的心理,努力的去尝试一下,去创造价值
4楼 拿铁2010
学习了,遗憾的是诸多的小企业,连薪酬调查都省调了,调薪完全取决于中高层
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