仅从法律角度的分析---------公司注销，如何合法合理的解雇正在休哺乳假的女员工？

作者气定心闲 2015-01-12 22:36 655

内容来自 2015-01-12 打卡话题

　　我们是一家比较上规模的集团，旗下有一全资子公司，因为长期亏损，总公司决定注销该公司，其业务合并到另一家全资子公司，人员可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。但现在有一正在休产假的员工，40多岁，平时工作能力差，与同事关系也不太好，领导让我们劳资想办法，在不违反法律的情况下，借这次人员调整与该员工解除劳动关系。
　　请各位高手指点！

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我，没有经历过类似的情况。

   各位大牛的观点很有启发性，但我更欣慰的是HR的人情味----这才是“莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量”，这是社会真正地进步，可喜！

    有些观点不吐不快。很多的分析似乎法律概念理解的不太准确、法律关系不太清晰，误导对法律不太专业的HR们走上迷路。有些分析中将对妇女三期的保护用到本案中，似乎逻辑上有问题。
    《劳动合同法》对三期妇女在用人单位“单方解除”劳动合同，在劳动合同期满“终止”劳动合同时做了特殊的保护---即对三期妇女：（1）不得以 《劳动合同法》第40、41条的规定解除劳动合同（即劳动者无过错的解除劳动合同与经济性裁员两种情形）；（2）劳动合同期满，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。其他情况下解除或终止劳动合同对三期妇女似乎没有特殊规定。显然，本案的终止与该三期妇女的情形不属于上述情形。

     本案的终止从案情推测可能是用人单位决定提前解散的情况或被依法宣告破产的情况下与三期妇女的劳动合同终止问题，应该适用《劳动合同法》第44条第四项或第五项（第44条　有下列情形之一的，劳动合同终止：......(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；......)在将该子公司看做独立法人的前提下，公司终止，要依法解散、清算、注销。在清算程序中，即解决员工的劳动合同终止及支付经济补偿的问题（支付经济补偿的依据是《劳动合同法》第46条第六项（第46条  有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；......）。因此，基于公司的清算，公司与员工的劳动合同已经终止。该三期女职工与公司也同样终止了劳动关系。至于与集团其他公司的劳动关系，那是另谈判，另签约的问题了，完全基于自愿原则，集团公司不想接收该女职工，完全没有障碍。建议集团公司直接采用这种方法比较利索，从法律上来讲相对未来麻烦少，但是成本高，因为要立即支付一大笔经济补偿。

   还有一种可能就是子公司虽然注销，但集团公司还想留一些员工，可以在子公司注销之前调动想留下的员工到本集团的其他公司，这样可以暂时不用支付经济补偿，缓冲了集团公司的财务压力。其他公司不想留下的员工就走上面的公司终止，员工劳动合同终止的程序，公司需支付经济补偿。这一混合方案可以使集团留下优秀员工，并减轻了财务压力。


    再来谈谈公司的处理方案：要么协商，要么在集团内部竞聘。如果是准备离职的员工，子公司可以协商，但是需支付员工的费用除了工资外，最少也要支付经济补偿。当然子公司多付更没有问题。竞聘的员工，竞聘成功，与集团其他公司签约，即建立了新劳动关系；竞聘失败，即没有建立新的劳动关系，也与集团公司从法律上没有关系。对于三期女职工与其他任何职工在这里似乎没有差异。


    以上只是从法律角度分析了本案。至于HR的温情、技巧、策略，就看各位HR了。

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