内因外果，该如何抉择？

作者 ghzz 2015-01-14 08:45 472

内容来自 2015-01-14 打卡话题

　　我们公司有一名52岁的女员工，签了有劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。
　　站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？

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我，没有经历过类似的情况。

当我看到标题“如何辞退大龄员工”的时候，估计是与我心有戚戚焉。谁不会老，到老人没有基业谁不珍惜现有的工作？员工的工作状态为什么会出现问题，难道都是员工的错？即使换个人来，能保证现有环境下员工不再出问题状态？

公司失职有三：
一、未购买社保。
     对于本案，女员工52岁已经到了法定退休年龄，但如果其一直在个体上缴纳社保，其只有到55岁才能办理退休手续并享受待遇。如果真是这样，本案的劳动合同一说就是成立的。
     诚然，我国社保费率世界堪高，我国中小企业负重不轻。但是，对于一位大龄员工，企业考虑过其退休后的养老问题吗？员工有社保但员工不在公司缴纳，企业有没有单独列支社保补贴的费用？员工不在单位参保，企业有没有考虑员工工伤的风险？

二、企业制度不健全。
      员工给企业造成了经济损失，而且还是3次以上的频率。试问，经济损失一旦产生，企业如何定性该损失的违纪，轻微警告，重大批评，严重辞退？再问，员工每一次造成企业损失，企业采取何种合理合规的处罚措施，是否让员工信服给大家警示，是否提出改进建议，是否进行了培训辅导？

三、企业沟通机制不到位。
      人说犯错再一再二不再三！连续的犯错是可忍孰不可忍。治病治根，是从心从态度治服。如何治？除了沟通还是沟通。从直属领导要求其汉堡原则与员工谈话；直属领导不会谈要教其如何谈，培训其如何管理下属；与直属领导一起与员工谈话。更何况，谈话分正式与非正式。平时的关怀到位，何至于工作中产生抵触。

公司中的“我”怎么办——
一、找员工细致的谈话，了解员工生活家庭状况、员工对公司管理的感触、对现有工作胜任度自我评价。
     相信通过心对心的交淡，员工不出于别的原因，单就对“我”产生了情感依赖，在对“我”的面子上也要好好听从安排认真工作。老员工是个宝，没有野心，只有实心，你如何对她她如何对你。

二、着手完善绩效工资制度，流程规范化，考核点明确化。
      相信该员工的冲突只是特例。但特例反映的是管理中的泛。谁来管理，谁来制定流程，谁来培训，谁来考核。本案中的领导是谁？直属领导？老板？谁来直管HR中的“我”？员工出了问题谁负责，直接由直属领导交给HR中的“我”吗？一个乱字了得。
      机构明确一下，职责划分清楚。层级管理，层级负责，层级培训，层级关怀。错部门监督考核，实施培训。“我”得先清楚这些层级结构，职责归属，再来考虑员工的管理问题。

三、“我”需要对上对下对左右主动地实施沟通，对上做好决策支持，对下做好政策宣读与老板的代言关心人，对平级做好监督与培训；制度需要完善，观念需要提升，找好角色定位，把握自己的原则。
      我相信，没有不好的员工，只有不好的组织。员工的问题都是外射，一切都反映出内部的摩擦。是员工不是，按规章足可以辞退；不是员工不是，找原因消除摩擦，该提升基层管理就加强基层沟通培训；该提升流程规范就重新规定完善流程；该给员工的福利就给员工，不在多而在完善。

      我们是站在老板的立场上争取员工的利益。不必辞退，只需要调整。先做好内部规章制度流程，再实施外在员工的管理。

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