推荐 1月14号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子 2015-01-14 10:22 3091

案例一：如何解决知识储备过杂的问题

其实说到读书，我觉得自己在这方面做的工作还是挺多的，但是问题是读的书越多，脑袋里储备的知识越多，反而有的时候会给人造成一定的困惑，这种困惑就是知识的丰富性同样会造成没有头绪，因为您的知识面确实太杂了，不管是语言的组织还是文章的写作都会受到他的影响，所以我的问题是如何解决知识储备过杂的问题，请指教！

参考解析：

针对知识面庞杂成了负担的问题我建议尝试以下两个方法：

1、通过学习体会有洞察力的思考借鉴形成自己的鉴别力。思辨的阅读图书和资料不必局限于人力资源领域。社科图书因其思辨性更值得阅读借鉴。比如吕思勉在其《中国通史》《绪论》中谈论“历史，究竟是怎样一种学问？研究了它，究竟有什么用处呢？”讲到：“历史虽是记事之书，我们之所探求，则为理而非事。理是概括众事的，事则只是一事。天下事既没有两件真正相同的，执应付此事的方法，以应付彼事，自然要失败。根据于包含众事之理，以应付事实，就不至于此了。然而理是因事而见的，舍事而求理，无有是处。所以我们求学，不能不顾事实，又不该死记事实。”“要应付一件事情，必须明白它的性质。明白之后，应付之术，就不求而自得了。而要明白一件事情的性质，又非先知其既往不可……任何一事一物，要询问它的起源，我们现在不知所对的很多。其所能对答的，又十有八九靠不住。然则我们安能本于既往，以说明现在呢？”　“这正是我们所以愚昧的原因，而史学之所求，亦即在此。史学之所求，不外乎（一）搜求既往的事实，（二）加以解释，（三）用以说明现社会，（四）因以推测未来，而指示我们以进行的途径。”(感兴趣阅读全文)。钱穆在《中国历代政治得失》、《中国史学名著》中的制度阐释思辨也很值得学习。这类阐释能够帮我们看问题看的更加透彻，具备更强的识别能力。有更好的识别力即可逐渐了解到有些琐碎的案例和知识未必是准确的和必要的。我们经常看到的心灵鸡汤类文章和没有假设前提和严密逻辑的知识都有其共性，即看似合理，实际是没有价值或错误的，需要我们仔细筛选推敲，筛选掉不必要的内容。

2、有效分类整理形成体系。辨别是第一步，最重要的是整理成体系，之所以有很多内容让我们无法取舍，是因为没有打通。学习的过程是追求融会贯通的过程，因其更符合企业运作的本质，比如人力资源部门类似于其他职能部门，产生于分工，理解人力资源的价值需要重新回到其原始状态思考人力资源，通过回归本质的思考，可以帮助我们澄清角色。细化的专业领域存在本身也是在运作的体系中发挥某方面的作用，需要将其重新梳理组合。（HR悦读者武涛）

案例二：员工在外兼职，公司可以辞退这样的员工吗？

现在很多员工为了可以多赚点钱都会选择兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。那么，HR伙伴们，您公司对于员工兼职是否有相应的规定呢？如果遇到员工兼职，您会如何处理呢？　　

　　某科技公司是一家计算机软件开发公司，曾成功在这个公司里任销售专员工作，曾成功在学校是软件开发牛人，为了赚更多的钱，他又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。曾成功认为自己兼职并未影响本职工作，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成，公司解除劳动合同并不合法。

　　那么，问题来了~

　　1、请问公司要求解除劳动合同，这种做法是合法吗？这种情况下解除劳动合同主要依据会是什么？

　　2、企业应该如何规定员工的兼职工作？这个规定一般在哪里体现？

参考解析：

本案例中，曾成功作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。同时，曾成功应及时终止兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤。

　　相关法律条款：

　　《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。

　　HR意见：

　　我觉得是不合法的，除非公司能够拿出曾成功上班时间不能满足工作的一些证据，再说兼职是周末，周末是属于个人休息时间，并不是上班时间，如果担心兼职会影响工作，那就将工作考核各方便做严格一些，

　　如果他将公司的机密运用到兼职公司就不行哦，公司有签保密协议

　　不合法，小明在公司全职做的是销售工作。双休日业余时间从事的是软件开发，两个工作并没有冲突，不存在盗取公司资料以牟取私利。而且小明的本职工作是完成并超标了，并未因为兼职而影响到本职。但从人性上来讲，主管肯定是会心里有疙瘩的，公司需要的是员工全身心付出，他还是另找生路比较好。　　

案例三：员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？

李小姐在某商场做促销员，基本工资为1800元，另加提成工资。李小姐每月的平均工资约为4000元左右。2009年5月，李小姐怀孕，公司出于好意，提出调整岗位为普通文员，月固定工资为2500元。李小姐为了多赚钱，拒绝了公司的岗位调整。2009年10月，因促销员需要长时间站立，李小姐开始觉得身体有点不适。公司的领导很担心李小姐出什么意外，公司要承担责任。为此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”，强行调整李小姐的工作岗位为普通文员，月固定工资为2500元。请结合案例分析，公司的做法是否合适？公司应该如何做？

参考解析：

知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：调任、晋升、外派等。

案例解析：本案例，公司单方面在没有得到李小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致，进行岗位调整。

李小姐怀孕却仍坚持销售的原因有两点：

1、销售岗位的收入远高于文员岗位的收入；

2、担心产后不能恢复销售岗位。

因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行人性化处理。首先，公司应尽力与李小姐协商沟通，明确告知“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害，以及公司调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。其次，对李小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于销售和文员的收入差额，可适当提高李小姐转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。

试题题目及参考答案：

1、人力资源教育开发的重点是( )。

　　(A)职业教育 (B)专业培训

　　(C)技术教育 (D)技能培训

　　【答案】：A

　　【解析】：人力资源教育开发的重点是职业教育。

　　【基础知识教程】：P171

　　2、绩效考评是绩效管理活动的( )。

　　(A)首要环节 (B)关键环节

　　(C)中心环节 (D)结束环节

　　【答案】：C

　　【解析】：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节