本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工,想避免风险,其实辞退任何年龄段的员工,不管其工作出了什么状况,都要密切注意劳动合同法的规定,既不能无端辞退,也不能纵容再三,否则,当事员工及其他员工的公平性何在,公司制度威严何在,前二天都讨论过类似的事情,今天再来针对本案实际情况来谈谈: 来看辞退员工的相关规定 辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为,如果合理合法、证据确凿、事实充分,辞退员工将不会产生法律风险;否则,当事员工仲裁时将胜诉,对公司形象有较大影响,在职员工对公司的信任感会降低。 在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”。 今天说的是辞退,所以,不涉及劳动合同法36条、38条、40条、41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。 失职的事实依据在哪里 案例中说“该中员工屡次失职,公司造成3次以上经济损失”,必须要弄清楚“屡次”到底是几次?每次的经济损失数据是多少元?计算依据能够经得起追溯或站得住脚,这些失职具体经过是什么?有哪些证据、证人和材料。所以这些,当事人签字认可了吗?其他证人签字了吗? 这些失职中有“严重”的吗?给公司造成的损害是“重大”的吗?也就是说“严重”或“重大”在公司规定了具体的事实或量化的数据吗? 以上若能肯定回答,公司辞退女工的风险就不大。 违反制度的事实在哪里 案例中说“不服从安排,让干什么都要顶撞”,这些行为的事实、依据具体是什么,对该女工有书面处理吗,或者是书面批评教育,或者是录音、证人等,达到“严重”违反的程度没有?如果说始终都只是口头教育或批评,以此为由,用“严重违反规章制度”来辞退员工,就比较勉强,风险就比较大。 公司制度在哪里,合法吗? 在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中,在“严重违反公司规章制度”和“严惩失识,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”的行为规定中,都具体规定了哪些行为,是否包括该女工的以上行为。 另外,公司这些制度经过员工审议了吗?通过领导批准实施吗?对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗?这些制度违反国家法律法规了没有? 只有这些都真实存在,公司辞退该女工才有依据,风险才小一些。 年龄偏大员工管理有技巧 不少用人部门在管理年龄偏大的员工时,特别是针对普遍岗位的员工,往往容易从心里“轻视”或“看不起”,认为如此大年龄了还在做基础工作,从交流沟通、语言使用、表情行为上都表示出一种对他们不重视、不公平来,这种先入为主的管理,显然是得不到员工的理解和支持。心想,我走的路都比你多,甚至儿女都比你大,你不尊重我,干嘛我要善待你,管你是谁。 所以,从心里上真正平视每一位员工,虽然很难,但我们必须从心底里这样做,特别是面对年龄偏大的员工,一是要尊重他们,向他们请教和学习丰富的生活阅历;二是要讲明公司的具体规定,做到“先说后不乱”,规矩放在前;三是合同虽不签,意外险要购买,为员工加保险,为公司转风险。 防微杜渐是根本 在日常管理中,尤其是当用工越来越紧张的时候,不少单位管理就会放松一些,害怕员工因此弃公司而去,进而影响公司正常生产经营工作,没想到“高层放松一尺,中层放松一丈,基层则放松一里”,到最后,员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理,而是默认,但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时,公司却想直接把员工“处理掉”,这哪来那么容易,尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容,企业自主处理员工的空间非常小的。 所以,在任何情况下,员工第一次犯错误,一定少用“此次原谅,下不为例”的说法,最好将说法转换成书面的内容,让员工真实的签名认可,否则,下次真正要处理时,员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误,这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的好处,此所谓“严是爱,宽是害”。 所以,要最小风险辞退员工,功夫在平时,关键在积累。只有做到:制度有规定、事实很充分、证据是确凿、员工有签名,才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则,要解除与员工的劳动关系,只能引导和规劝,给予员工一定补偿、资助,才可能让员工离开公司,当然,动粗是不在此讨论的。
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